Vede dobře, aby lépe komunikoval

„Je snazší snížit dopad našich vad než rozšířit prostor našich ctností“.

Vědět poslat

Někteří lidé mají vážné problémy s velením. Přirozené velení je něco, co bez problémů dělají jen někteří velmi sebevědomí lidé. Obecně se jedná o dovednost, která se získává výkonem direktivního jednání, ale ne bez obtíží.

Jedním z aspektů, které odlišují manažera se zkušenostmi od druhého, aniž by to bylo, je schopnost přizpůsobit styl objednávky obecnému prostředí společnosti. Nezkušený správce téměř vždy používá PŘÍKAZY namísto PŘÍKAZŮ. Návrhy fungují dobře v prostředí kamarádství, ale jejich nevybíravé použití má tendenci vést k dialogům, jako jsou následující:

Manažer: Juane, prosím, bylo by hezké, kdybychom vyměnili tiskárnu.
Juan: Ano, ale neptej se mě ... jsem velmi zaneprázdněn.
Manažer: Miguel, prosím, musíte změnit tiskárnu.
Miguel: To je Juanova věc.

Objednávky jsou jasně donucovací zprávy určené k provokaci chování, vydané kýmkoli, kdo má k tomu oprávnění. Podle stupně nátlaku můžeme rozlišit různé formulace:

• Návrh: Akce je indikována, aniž by byla přímo zodpovězena podřízená osoba. „Někdo by měl něco takového udělat“.
• Odůvodněná objednávka: Podřízenému je naznačeno chování, které má dělat, s uvedením důvodu uvedeného jednání. „Juane, prosím, je nutné něco takového udělat, protože zítra přijdou vyzvednout objednávku“.
• Neoprávněný příkaz: Podřízenému je řečeno, jaké chování má dělat. „Juan připravuje objednávku ZX na zítřek“.
• Objednávka s předvoláním: Objednávka obsahuje dočasný nebo jiný termín, který je třeba dodržet. „Juane, tato objednávka musí být hotová do osmé hodiny.“.
• Objednávka s naprogramovanou sankcí: Pozitivní nebo negativní sankce související s objednanou akcí je oznámena podřízenému. „Juane, pokud není objednávka na 8 hodin, zapomeň na dovolenou, kterou jsem ti slíbil.“ „Pokud dokončíte tuto práci před polednem, můžete se dostat po mostě Pilar“.

Návrhy jako:

"Bylo by velmi hezké dosáhnout / udělat takovou věc"
„Bylo by skvělé, kdybys udělal / udělali jsme něco takového“

… Jsou správné v prostředích, kde jsou hierarchické rozdíly vzácné a převládá kamarádství. Zvědavě také fungují velmi dobře, když je autorita šéfa tak nesporná a zřejmá, že stačí naznačit akci, aby se objevilo několik dobrovolníků, aby ji provedli. V těchto případech použití množného čísla tlumí donucovací účinek a zvyšuje odhodlání šéfa jednat..

Používání pouze oprávněných návrhů a příkazů omezuje manévrovací prostor manažera, stejně jako objednávání napjatým nebo nepřátelským tónem hlasu. Manažer musí vědět, jak rozkazovat bez odůvodnění, ale s přívětivostí.

Objednávky s předvoláním musí být používány uvážlivě kvůli napětí, které vnášejí do vztahů s podřízenými. Kdo emplays musí vědět, jak zvládnout toto napětí, například pomocí formulací v množném čísle typu:

„Musíme jednat takovým způsobem. To znamená, že k tomuto datu musíme tuto práci dokončit.“.

Manažeři, kteří pracují s týmy profesionálů, by měli projít těmito přechodnými vzorci, protože chytří lidé by měli vidět výhodu důvěry.

Chyby šéfů při vyvíjení tlaku na objednávku:

• Šéfové, kteří chtějí být tlumočeni. Existují lidé, kteří neumí jasně objednávat. Jsou založeny na vzdálených návrzích, někdy jako by to byly komentáře, které tu a tam zůstaly, ale ve své představivosti se zdá, že jsou uspořádány jasně. Když si uvědomí, že jim nikdo nevěnoval pozornost, rozčílí se. To znamená, že neobjednávají přímo, ale vyžadují, aby jejich podřízení interpretovali jejich návrhy, jako by to byly rozkazy..
• Šéfové, kteří trvají, dokud nevybuchnou. Ostatní manažeři vědí, jak navrhovat a objednávat, ale nevědí, jak provést třetí donucovací krok: posaďte se s podřízeným a otočte karty lícem nahoru. Čekají a čekají na spontánní změnu, která nepřijde, dokud je emoce nezradí a nevybuchnou.
• Šéfové, kteří se bojí neposlušnosti a neustále utahují lano na maximum. Nedůvěřují svým podřízeným. Neposlechnutí pro ně znamená vyslýchat je již ne jako šéfy, ale jako lidi. Každá objednávka je testem, pro který jsou důkladně použity.

Umístěte šéfa

Někteří podřízení opakovaně a zjevně neposlouchají naše rozkazy. Být neposlušný neznamená být také líný. Mokasíny jsou pouze jednou kategorií v neposlušnosti.

Podívejme se na různé typologie:

• Nezralá osobnost: Pozdní dospívající, kteří potřebují asertivitu.
• Chyby ve způsobu odesílání. Nedostatečné přizpůsobení se určitým vlastnostem podřízeného.
• Přirození vůdci a lidé v hodnotě, kteří potřebují růst.
• Žolíky.
• Pasivně agresivní osobnost.
• Mokasíny.

Ti, kteří trpí osobní nezralostí, se musí prosadit neposlušností. Dokonce si plní své povinnosti, ale po termínu, nebo tak, aby byla jejich nezávislost jasná jejich bezprostředním šéfům, i když obvykle plní své povinnosti. Nepokoušejte se omylem pokárat tento podřízený profil a ještě méně ho pokárat za maličkosti a na veřejnosti, protože by mohl být snadno vytvořen nepřítel. Nejlepší strategií je posílení pozitivních stránek jeho práce, pochopení toho, že nejsme zlobři, ale lidé, kteří dokážou ocenit jeho úspěchy, a neberou to jako samozřejmost, když se snaží vyvolat konfrontaci hledající „melee“.

Pokud jde o chyby ve způsobu velení, musíme říci, že ne zřídka si svůj hořký osud vybojoval sám manažer, například tím, že se ke svým podřízeným choval nedbale..

Některé časté chyby ve způsobu objednávání:

• Nepozornost, často rozumná, od podřízených.
• Pašerácký nebo domýšlivý styl. Zbytečné používání přímých příkazů, když by lidem vyhovovaly návrhy.
• Nedostatek zabezpečení. Musíte se neustále ospravedlňovat. Třídit téměř, jako by se omlouval za to, že posílá.
• Věci se nikdy nedělají podle vašich představ. Podřízení se nesnaží dělat věci dobře, protože vědí, že nikdy nedostanou slovo podpory..
• Nepřizpůsobení našeho stylu charakteristikám podřízeného.

Někteří podřízení mají vůdčí schopnosti, které se díky své pracovní pozici nemohou rozvíjet. Vidí svého manažera jako osobu méně hodnotnou než oni sami, a to se jim nelíbí. Jsou nuceni ostře kritizovat iniciativy, které jsou přijímány, a pokud - navíc - jejich návrhy nebudou přijaty, snadno upadnou do upřímné negativity.

Přirozený vůdce potřebuje prostor pro růst. Musíme mu dát odpovědnost, aniž bychom narušili naši vlastní roli. Pokud je zcela nemožné dát této osobě odpovědnost, nebudeme ji váhat doporučit jiným oddělením a mezitím dáme jasně najevo, že si vážíme jejich hodnoty, ale že každý musí plnit povinnosti, které má.

Dalším velmi odlišným případem je žolík. Jaké jsou tajné výhody žolíka?:

• Potěšení z obav nadřízených, podřízených a rovných. Váš bystrý jazyk může zničit kariéru nebo vytvořit názorové stavy kolem lidí nebo témat..
• Vtipálek má dobrý začátek jako dvorní šašek. Někdy je rekrutován přímo šéfem, aby zaplnil tuto prázdnotu, a to ze soukromého na seržanta jednoduše proto, že byl zábavný na úkor ostatních lidí. Takový spojenec může zvýšit sadistickou tendenci nezralého šéfa..
• Když si žolík zaostří jazyk na svého vlastního šéfa, může to udělat jednoduše proto, aby se dobře bavil nebo - což je častější - získat další výhody: získat reputaci jako nedotknutelnou nebo být vyloučen z určitých povinností.

První možnost, kterou musíte vždy zvážit: Jste příliš citliví na kritiku nebo výsměch ostatních? Pokud ano, možná mluvíme spíše o jeho slabosti než o síle žolíka. Správnou akcí tedy je jednat podle své slabosti: ignorujte chichot za zády a problém je u konce..

Než budeme žolíka ignorovat nebo se můžeme bránit, vše bude záviset na našich zájmech a schopnostech. Pouhá lhostejnost je již způsob, jak tomu čelit. Dalším účinným způsobem, jak zacházet s žolíkem, je přerušit ho, když se chystá promluvit, zvláště když hádáme, že se chystá poděkovat. Třetí taktikou je nepřímý trest. Pokaždé, když vtipkuje, dostane nějakou práci navíc. Brzy naváže vztah příčiny a následku a zjistí cenu svých vtipů..

Dalším profilem, který musíme rychle identifikovat, je profil pasivně agresivního. Subjekty s pasivně agresivní osobností jsou lidé, kteří špatně přijímají zasílání s přímými rozkazy. Od malička byli zvyklí být opakem. Mají omezenou agresivitu, která vede k výbuchům hněvu, když jsou „naloženi“, ale při nabíjení mohou vypadat velmi klidně.

Tyto subjekty vyžadují přátelské, ale zároveň pevné zacházení.

Některé vlastnosti pasivně agresivní

• Jednají a hledají konfrontaci se šéfem.
• Neposlouchají, aniž by čelili šéfovi.
• Neposlouchají hlavně proto, aby otravovali Šéfa, aniž by vzali v úvahu důležitost úkolu nebo globální důsledky neposlušnosti.
• Hledají se důvody, které by konfrontaci ospravedlnily. Jsou umělci zášti: tam, kde žádný není, tomu věří.
• Neposlušnosti pro ně vytvářejí více problémů než výhod, někdy dokonce riskují, že budou propuštěni, ale přitahují je konflikty autorit.
• Ukazují ostatním lidem neobvyklou míru nepřátelství vůči Bossovi, což se v jejich přímém vztahu s ním vůbec neobjevuje.
• Pouze občas se toto nepřátelství projevuje otevřeně jako agresivita. Je to spíš jako podzemní nebo zrádná pomsta: anonymní, bojkotující atd..

Pasivně agresivní je třeba otočit. Místo toho, abychom vstoupili do spirály napětí, které si sami způsobují, musíme se odznačit a poslat jim zprávu, že je považujeme za přátele..
Podívejme se na příklad:

„Anselmo měl na starosti jednotku údržby. Jeden z dělníků, Eduardo, vypadal, jako by se výslovně snažil dělat věci špatně, zvláště když dostal přímé rozkazy. Několikrát upadl do pasti napomínat ho, což jen situaci zhoršil. Anselmo, který mu poradil vedoucí oddělení lidských zdrojů, změnil strategii. Když zjistil, že Eduardo nezměnil vklad, přestože si jej objednal, řekl: „Eduardo, odvedl jsi takovou práci velmi dobře. Mimochodem, změníme vklad. Pojďte, pomozte mi. “Začali měnit vklad, ale jakmile práce začala, Anselmo mu dal různé pokyny a nechal ho, aby se věnoval jiným záležitostem, vše v srdečné atmosféře:„ Pokud potřebujete pomoc, dejte mi vědět nebo zavolejte Fernándezovi „řekl. Tuto taktiku opakoval tolikrát, kolikrát ho neposlechl: nejprve pochvalu a poté společně iniciovat rozkaz a vždy se mu snažit poskytnout stejné zacházení jako ostatním zaměstnancům.“

Před zavěšením líné značky na osobu musíme analyzovat několik možností, které jsou často zaměňovány:

• Někteří lidé s psychickými nebo psychiatrickými problémy mohou projít fázemi velmi nízkého pracovního výkonu a po zotavení z transu se mohou vrátit na předchozí úroveň aktivity.
• Nezaměňujte gandulería ani s nestálostí. Někteří lidé potřebují náročnou práci a nikdy se nepřizpůsobí rutinním úkolům.
• Někteří lidé se společnosti mstí se špatným výkonem. V takovém případě máte podezření na pasivně agresivní osobnost.

No, my jsme již vyloučili falešné lenosti ... čelíme skutečné líné ... jak si můžeme vysvětlit fenomén lenosti?

Můžeme rozlišovat mezi aktivním a pasivním líným. Aktivem je obvykle osoba, která si nezvykla pracovat. V těchto předmětech je učení pracovat úzce spjato s vědomím, jak se dostatečně soustředit na úkol. Jinými slovy: vědět, jak se soustředit a motivovat.

Pasivní lenochodi jsou obzvláště náchylní k hibernaci. Chybí jim elán. Mohou trávit hodiny minimálním úkolem, jako by jejich pracovní rychlost byla zpomalená. Vy, jako zodpovědný, můžete při sledování sledovat nervové zhroucení, a přesto stěží ustoupí. Varování a sankce se nejeví jako ideální recept. Další možná a možná praktičtější opatření jsou:

• Prostudujte si profil pracovníka a upravte jeho pracovní pozici.
• Změňte pracovníka oddělení. Někdy s jiným manažerem se věci podstatně zlepšují, pouhým spuštěním další dynamiky.
• Buďte trpěliví a počkejte na pomalé přizpůsobení se vaší práci. V určitých případech můžeme pasivní mokasíny přenést na místa, kde budou požadovat minimální výkon samotní kolegové..
• Další možností je naplánovat modelování chování.
• Nakonec musíte zvážit jeho oddělení od oddělení. I když to může být bolestivé, nemůžeme tolerovat, že svými zvyky infikuje zbytek týmu.

Osobní rozvoj manažera

Úkolem vedení je vystavit se riziku a vyvážit to, co se od nás očekává, s tím, čím skutečně jsme a co můžeme dát. Manažer neustále komunikuje, ale komunikuje ze své osobnosti a pevně postupuje, pouze když pracuje na své osobnosti.
Pouze manažer, který má globální vizi svého života, svých pracovních, rodinných a osobních vztahů, bude plně kvalifikován čelit tvrdým nezdarům profese.

Osobním růstem manažera rozumíme:

• Přizpůsobení svých etických zásad různým situacím, kterým musí čelit. Přizpůsobení neznamená zradu. A co víc, musíte udržovat jednotnou linii. Každý manažer se musí rozhodnout, jaký je tento cíl: osobní úspěch, blahobyt jeho rodiny, sociální výhoda atd ... A musí se postupně objevovat v akcích, které podniká nebo ke kterým je zván, při výkonu vůle soudržnosti schopnost odmítnout návrhy, které vám z dlouhodobého hlediska ublíží v morálním smyslu, nejen ve vaší sociální projekci nebo ekonomickém zájmu.
• Zdokonalování jeho ctností a zmírnění jeho vad.
• Schopnost stále více chápat lidi jako součásti organizace. To znamená procvičovat si solidární naslouchání s podřízeným, který k nám přichází, ale také s tím, kdo se nezúčastní nebo má možnost tak učinit..
• A konečně, být stejnou osobou v různých prostředích našeho života: v rodině, v práci, s přáteli nebo na setkáních s etiketou. Byl by to princip integrity.

Některé praktické zásady pro osobní rozvoj manažera:

Vztah k emocím
1. Bojujte s lenivostí, praktikujte velkorysost.
2. Modulujte negativní emoce, zejména nepřátelství.

V souvislosti s naší schopností stíhat
3. Zachovejte si svůj úsudek (když na nás mají vliv, musí to být vždy proto, že nás přesvědčí) a vnímejte naše stupně svobody (nenechte se zmást, když si myslíme, že jednáme svobodně a ve skutečnosti jsme vinni vůlí jiné osoby nebo instituce).
4. Analyzujte každou konkrétní situaci a umožněte nám odlišit se. Riskujte nové chování v souladu s naší etikou, bez dogmat, která slouží jako záminka k nemyslení.

Pokud jde o naši integritu
5. Ověřte svá rozhodnutí na základě našich nejhlubších pocitů (hodnot). Nenechte se unést, protože to ostatní dělají.

V souvislosti s našimi zdroji osobního obohacení
6. Diverzifikujte kontexty a hledejte obohacující mezilidské vztahy mimo pracoviště. Toto je nejlepší pojištění pro okamžiky skutečné krize (například když jste propuštěni, v důchodu ...)

Ve vztahu k našemu obrazu a sebeúctě
7. Přijměte sebe takového, jaký jsme, vážte si sebe takového, jaký jsme, a nepřijměte nerealistická očekávání, která na nás ostatní promítají, ani více, ani méně.
8. Dělejte věci, na které se budeme cítit hrdí, přizpůsobení a důslední v každé životní fázi.

Ve vztahu k cílům, které jsme si stanovili
9. Plánujte se stejným úsilím jak náš osobní, tak profesní rozvoj a jako zdroje potěšení používejte nejen profesionální úspěchy, ale také rodinné, osobní a sociální.

Přihlaste se k odběru našeho kanálu YouTube