The Blake a Mouton management grid o manažerská síť je model vedení, který identifikuje míru, do jaké se manažer nebo vedoucí zaměřuje na úkoly nebo lidi, s pěti různými kombinacemi těchto dvou aspektů, čímž generuje pět stylů vedení.
Předvídání situačního vedení, teoretici managementu Robert Blake a Jane Mouton dospěli v roce 1964 k závěru, že chování vůdce je odvozeno ze dvou kritérií: orientace nebo zájem o lidi a orientace nebo zájem o úkoly. Nebo výsledky.
Mřížka pro správu, která se také označuje jako mřížka pro správu nebo vedoucí, kombinuje tato dvě nezávislá kritéria, což vede k mřížce 9 × 9, 81 různých bodů nebo stupňů. 1 až 9 pro orientaci na úkoly a 1 až 9 pro orientaci na lidi.
Prostřednictvím dotazníku o stylu vedení a managementu, který je poskytován každému manažerovi, bude možné posoudit a určit jejich pozici v manažerské síti Blake a Mouton. Vaše hodnocení tedy spadá do jednoho z pěti zavedených stylů vedení nebo řízení.
Například pokud je manažer hodnocen 3 jako orientace na úkol a 7 jako orientace na lidi, jeho pozice na mřížce bude v bodě (3.7). Váš styl vedení bude proto „demokratický“.
Řídicí mřížka Blake a Mouton pomáhá přemýšlet o stylu vedení manažera a jeho dopadech na produktivitu a motivaci jejich pracovního týmu.
Rejstřík článků
Při nastínění zájmu o výsledky vs. zájem o lidi, mřížka zdůrazňuje, jak přílišné zdůrazňování jedné oblasti na úkor druhé vede ke špatným výsledkům. Také to nedoporučuje mít jen poloviční závazek..
Model navrhuje, že když je zájem o lidi a výsledky vysoký, je pravděpodobné, že zapojení zaměstnanců a produktivita budou vynikající..
I když mřížka úplně neřeší zmatek, který styl vedení je nejlepší, určitě poskytuje vynikající výchozí bod pro přemýšlení o vlastním výkonu a pro zlepšení celkových vůdčích schopností..
Robert Blake a Jane Mouton navrhli grafické znázornění stylů vedení prostřednictvím manažerské mřížky.
Mřížka zobrazuje dvě dimenze chování vůdce. Osa Y ukazuje zájem o lidi, přičemž upřednostňuje potřeby lidí. Osa X ukazuje zájem o výsledky, což udržuje upravené plány úkolů.
Každá dimenze má rozsah od nízké (1) po vysokou (9), čímž vytváří 81 různých pozic, ve kterých může styl vůdce padnout..
Pozice manažera může být kdekoli na mřížce, v závislosti na relativní důležitosti, kterou přikládají lidem a výsledkům.
Zacházení s orientací na výsledky a orientací na lidi jako na dvě nezávislé dimenze bylo důležitým krokem ve studiích vedení.
Prostřednictvím řady otázek týkajících se stylu vedení a řízení je pozice mřížky správy Blakea a Moutona přiřazena z hlediska:
Jedná se o stupeň (od vysoké = 9 po nízkou = 1), ve kterém vedoucí při rozhodování o nejlepším způsobu provedení úkolu zohledňuje potřeby, zájmy a oblasti osobního rozvoje členů týmu..
Toto je stupeň (od High = 9 po Low = 1), ve kterém vedoucí zdůrazňuje konkrétní cíle, efektivitu organizace a vysokou produktivitu při rozhodování o nejlepším způsobu provedení úkolu..
Blake a Mouton definovali pět stylů vedení založených na prvcích, jak je znázorněno na následujícím obrázku.
V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky od 1 do 5 a se zájmem o lidi od 1 do 5.
Drtivá většina manažerů se špatným řízením nebo „lhostejných“ není vůbec účinná.
S malým zájmem o vytvoření systémů pro práci a malým zájmem o vytvoření uspokojivého nebo motivujícího týmového prostředí bude výsledkem nevyhnutelně dezorganizace, nespokojenost a disharmonie..
V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 5 a 9 a se zájmem o lidi mezi 1 a 5.
Lidé v této kategorii, také známí jako autoritářští nebo „manažeři dodržující autoritu“, věří, že členové jejich týmu jsou prostě prostředkem k dosažení cíle. Potřeby týmu jsou vždy druhořadé k jejich produktivitě.
Tento typ manažera je autokratický, má přísná pracovní pravidla, zásady a postupy a může trest považovat za efektivní způsob motivace členů týmu..
Tento přístup může zpočátku generovat působivé výsledky, ale nízká morálka týmu a motivace nakonec ovlivní výkon lidí. Tento druh vůdce bude mít potíže s udržením vysoce výkonného personálu..
Pravděpodobně dodržujete motivační perspektivu Theory X. Tato teorie předpokládá, že zaměstnanci jsou přirozeně nemotivovaní a neradi pracují..
Manažer, který věří, že lidé jsou vnitřně motivovaní a rádi pracují, se řídí teorií Y..
Existují kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky v 5 a se zájmem o lidi v 5.
Manažer na půli cesty nebo „status quo“ se snaží vyvážit výsledky s lidmi. Tato strategie však není tak efektivní, jak by se mohlo zdát..
Díky neustálému závazku nedokáže inspirovat vysoký výkon nebo plně uspokojit potřeby lidí. Výsledkem je, že váš tým pravděpodobně poskytne pouze průměrný výkon..
V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 1 a 5 a se zájmem o lidi mezi 5 a 9.
Klubový nebo „vstřícný“ styl řízení se více zajímá o potřeby a pocity členů vašeho týmu. Předpokládejme, že pokud budou šťastní a v bezpečí, budou tvrdě pracovat..
Výsledkem je pracovní prostředí, které je velmi zábavné a uvolněné. Produktivita však trpí nedostatkem směru a kontroly.
V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 5 a 9 a se zájmem o lidi mezi 5 a 9.
Podle modelu Blakea a Moutona je vedení týmu nejefektivnějším stylem vedení. Ukazuje vůdci, že je pro svou práci nadšený a pro lidi, se kterými pracuje, dělá to nejlepší, co může.
Tým nebo „zdraví“ manažeři se zavázali k poslání a cílům společnosti. Motivují své reportéry a tvrdě pracují na tom, aby se lidé snažili dosahovat skvělých výsledků.
Kromě toho jsou to inspirativní postavy, které se starají o svůj pracovní tým. Někdo vedený týmovým manažerem se cítí respektován a zmocněn a je odhodlán dosahovat cílů.
Když jsou lidé odhodláni a zajímají se o úspěch organizace, jejich potřeby a potřeba výsledků se shodují.
Vytváří se tak prostředí založené na důvěře a respektu, které vede k vysoké spokojenosti, motivaci a vynikajícím výsledkům..
Manažeři týmu pravděpodobně používají přístup k motivaci Theory Y, jak je uvedeno výše..
Blake a jeho kolegové přidali další dva styly vedení po Moutonově smrti v roce 1987. Žádný se neobjeví na mřížce z důvodů vysvětlených níže..
Paternalistický manažer bude skákat mezi styly správy klubů a úkolů. Tento typ vůdce může být podpůrný a povzbudivý, ale také ochrání jejich vlastní pozici. Paternalističtí manažeři neoceňují nikoho, kdo zpochybňuje jejich myšlení.
Tento styl se může objevit kdekoli v mřížce. Oportunní manažeři kladou na první místo své vlastní potřeby a přijímají jakýkoli styl mřížky, který jim přináší výhody. Budou spravovat ostatní, aby dostali to, co chtějí.
Mřížka pro správu nebo vedení se používá k tomu, aby pomohla manažerům analyzovat jejich vlastní styly vedení prostřednictvím techniky známé jako školení mřížek..
Děje se tak administrací dotazníku, který pomáhá manažerům zjistit, jak jsou na tom s ohledem na jejich zájem o výsledky a o lidi. Školení je v zásadě zaměřeno na pomoc vůdcům dosáhnout ideálního stavu 9, 9.
Je důležité porozumět stylu řízení nebo vedení manažerů. Tak lze identifikovat způsoby, jak dosáhnout požadované pozice manažera týmu..
Je vytvořen seznam pěti nebo šesti nedávných situací, kdy byl vedoucím vedoucí. Pro každou situaci je umístěn na mřížce podle toho, kde se předpokládá, že se hodí.
Měli byste použít nějaký dotazník na sebehodnocení vedení, který vám pomůže odhalit rysy.
Je třeba dodržovat současný přístup. Uspokojujete řízení na půli cesty, protože je to jednodušší než dosáhnout více? Musíte přemýšlet o tom, zda tento styl vyhovuje situaci, ve které se nacházíte..
Pokud se cítíte příliš orientovaní na výsledky, můžete zkusit zapojit členy týmu do kreativního řešení problémů. Také vylepšete způsob, jakým s nimi komunikujete, nebo pracujte na dovednostech doučování.
Pokud máte sklon příliš se soustředit na lidi, může to znamenat, že musíte být jasnější v plánování a kontrole postupu projektu nebo zlepšit rozhodování.
Výkon musí být neustále sledován a musí být sledovány situace, ve kterých upadá do starých zvyků.
Nejefektivnějším přístupem je často styl vedení týmu. Existují však situace, které vyžadují více pozornosti v jedné oblasti než v jiné..
Pokud je například společnost uprostřed fúze nebo jiné významné změny, může být přijatelné klást větší důraz na lidi než na výsledky, vést je a ujišťovat je v potenciálně obtížné době..
Podobně, v případě nouze, ekonomických potíží nebo fyzického rizika, může být zájem o lidi, alespoň v krátkodobém horizontu, odložen, aby bylo dosaženo dobrých výsledků a efektivity..
Zatím žádné komentáře