The Vroomova teorie očekávání Jde o motivační teorii, která uvádí, že jednotlivec se chová nebo jedná určitým způsobem, protože je motivován k výběru konkrétního postupu před ostatními, a to kvůli tomu, co doufá, že bude mít jako výsledek zvoleného postupu..
Ve studiu organizačního chování je teorie očekávání teorie motivace, kterou poprvé navrhl Victor Vroom z Yale School of Management.
Motivace pro výběr postupu je v zásadě určena vhodností výsledku. Centrem teorie je však kognitivní proces o tom, jak člověk jedná s různými motivačními složkami.
To se provádí před konečným výběrem. Výsledek nebude jediným nezvratným prvkem, který rozhodne, jak se chovat.
Rejstřík článků
Vroom definuje motivaci jako proces, který řídí výběr mezi alternativními formami dobrovolných aktivit, procesem kontrolovaným jednotlivcem..
Jednotlivec se rozhoduje na základě svých odhadů, jak dobře se očekávané výsledky určitého chování budou shodovat nebo nakonec povedou k požadovaným výsledkům..
Na první pohled se teorie očekávání jeví jako použitelnější pro tradiční pracovní situaci, kdy míra motivace zaměstnance závisí na tom, zda chce odměnu za dobrou práci a jestli věří, že k této odměně povede více úsilí. ..
Mohlo by to však platit také pro každou situaci, kdy někdo něco dělá, protože očekává, že dosáhne určitého výsledku..
Teorie očekávání souvisí s mentálními procesy souvisejícími s výběrem. Vysvětlete procesy, kterými jednotlivec podléhá při rozhodování.
Tato teorie zdůrazňuje potřebu, aby organizace přímo vztahovaly odměny k výkonu a aby zajistily, že poskytované odměny jsou odměnami, které příjemci hledají a zaslouží si..
Vroom tvrdil, že úsilí a výkon jsou spojeny s motivací člověka. K tomu použijte proměnné očekávání, instrumentality a valence.
Vroomova teorie očekávání v zásadě pracuje s různými vnímáními.
Takže i když se zaměstnavatel domnívá, že poskytl vše vhodné pro motivaci, ai když to funguje pro většinu lidí v této organizaci, neznamená to, že někdo nevnímá, že to pro ně nefunguje..
Zatímco Maslow a Herzberg analyzují vztah mezi vnitřními potřebami a následným úsilím o jejich uspokojení, teorie očekávání odděluje úsilí, které vychází z motivace, výkonu a výsledků..
Existuje užitečná souvislost mezi teorií očekávání a Adamovou teorií motivační spravedlnosti. To znamená, že lidé budou porovnávat své vlastní výsledky s výsledky ostatních..
Teorie ekvity naznačuje, že lidé změní svou úroveň úsilí, aby to bylo spravedlivé vůči ostatním, na základě jejich vnímání.
Pokud je tedy letos dosaženo stejného nárůstu, ale předpokládá se, že jiný vynaloží mnohem menší úsilí, tato teorie naznačuje, že vynaložené úsilí bude sníženo.
Teorie očekávání vysvětluje proces chování, proč si jednotlivci volí jednu možnost chování nad ostatními.
Tato teorie uvádí, že jednotlivce lze motivovat k dosažení cílů, pokud se domnívají, že existuje pozitivní korelace mezi úsilím a výkonem a že výsledek příznivého výkonu bude znamenat žádoucí odměnu..
Odměna za dobrý výkon musí uspokojit potřebu, která je důležitá, aby stála za námahu. V teorii očekávání existují tři faktory, které jsou:
Je to víra, že něčí úsilí vyústí v dosažení požadovaných výkonnostních cílů.
To znamená, že pokud budete tvrději pracovat, bude vám lépe. Na to mají vliv například:
- Mějte k dispozici ty správné zdroje.
- Mít správné dovednosti pro práci.
- Mít potřebnou podporu k dokončení práce.
Je založen na sebevědomí (sebeúčinnosti), vnímané obtížnosti cíle a kontrole nad výsledkem.
Víra jedince v jeho schopnost úspěšně provést určitý postup. Jednotlivec posoudí, zda má požadované dovednosti nebo znalosti k dosažení cílů.
Lidé by si měli myslet, že mají určitou úroveň kontroly nad očekávaným výsledkem.
Pokud jsou cíle stanoveny příliš vysoko, očekávání výkonu se stanou příliš obtížnými. To pravděpodobně povede k nízkému očekávání.
Má se za to, že jednotlivec získá odměnu, pokud splní očekávání výkonu.
Chci říct, že pokud odvedete dobrou práci, něco za to dostanete. To je ovlivněno faktory, jako jsou:
- Jasné pochopení vztahu mezi výkonem a výsledky. Například pravidla hry odměn.
- Důvěra v lidi, kteří budou rozhodovat o tom, kdo co dostane, na základě výkonu.
- Transparentnost rozhodovacího procesu o tom, kdo získá jaký výsledek.
Instrumentalita je nízká, když je odměna stejná pro všechny realizované realizace.
Je to hodnota, kterou jednotlivec přikládá odměně za očekávaný výsledek, která je založena na jeho cílech, potřebách, zdrojích motivace a hodnotách.
Pokud je například někdo primárně motivován penězi, nemusí si vážit odměny za to, že dostane volno navíc..
Valence se vyznačuje tím, do jaké míry si člověk váží nabízené odměny. Toto je očekávané uspokojení konkrétního výsledku, nikoli skutečná úroveň spokojenosti.
Valence odkazuje na hodnotu, kterou jedinec osobně přikládá odměnám. Aby byla valence pozitivní, musí člověk raději dosáhnout výsledku, než ho dosáhnout.
Teorie očekávání je teorie řízení zaměřená na motivaci. Tato teorie předpovídá, že zaměstnanci organizace budou motivováni, když věří, že:
- Větší úsilí zajistí lepší výkon v práci.
- Lepší pracovní výkon povede k odměnám, jako je zvýšení platu nebo výhod.
- Tyto očekávané organizační odměny dotyčný zaměstnanec ocení.
Jako manažer je důležité jasně myslet na cíle, které si stanovíte pro členy svého týmu..
Tyto cíle musí vést k velkému očekávání, víře, že úsilí se promítne do úspěchu.
Pokud plánované cíle nejsou z různých důvodů dosažitelné, nebudou tým adekvátně motivovat.
Pokud zaměstnanci mohou rozumně očekávat, že dostanou vyšší mzdu, když mohou dosáhnout výkonnostních cílů, budou se s největší pravděpodobností v práci snažit..
Dalším typem odměny může být povýšení na vyšší pozici, nebo dokonce něco tak jednoduchého, jako je uznání před ostatními..
Aby lidé byli touto proměnnou motivováni, potřebují v první řadě schopnost důvěřovat šéfovi. Musí věřit, že tím, že splní výkonnostní cíle, udrží nabídku zvýšení platu nebo jakýkoli jiný druh odměny k dispozici.
Kromě toho musí být příslušné výkonnostní cíle dobře definovány, aby nedocházelo ke zmatkům a konfliktům ohledně úsudku o výkonu..
Jedním ze způsobů, jak fungují instrumentální výsledky, jsou provize. Pokud je výkon vysoký a prodává se mnoho produktů, tím více peněz člověk vydělá.
Při navrhování potenciální odměny za výkon před zaměstnanci je třeba zajistit, aby nabízené ocenění bylo něco, co pracovníci skutečně oceňují.
Budou motivováni tvrdě pracovat, aby získali odměnu, která byla nabídnuta, pokud opravdu chtějí tuto odměnu..
Samozřejmě, zvýšení platů nebo bonusy jsou docela bezpečná sázka, ale ani tyto nemusí být pro některé pracovníky tak atraktivní jako jiné..
Například pokud máte tým lidí, kteří jsou již dobře placeni za své úsilí, mohou tito zaměstnanci raději dostat volno než bonus..
Papír se recykluje, protože se věří, že je důležité chránit přírodní zdroje a být schopen zaujmout stanovisko s ohledem na otázky životního prostředí (Valencie).
Existuje víra, že čím více úsilí je věnováno procesu recyklace, tím více papíru lze recyklovat (očekávání).
Předpokládá se, že čím více papíru se recykluje, tím méně přírodních zdrojů bude využito (nástroj).
Proto Vroomova teorie motivačních očekávání není o vlastním zájmu o odměny, ale o sdruženích, která lidé dělají, aby dosáhli očekávaných výsledků, a příspěvku, který podle nich mohou k dosažení těchto výsledků přispět..
Dopad Vroomovy teorie očekávání spočívá v tom, že lidé mění svou úroveň úsilí podle hodnoty, kterou kladou na bonus, který dostávají z procesu, a na jejich vnímání síly vazeb mezi úsilím a výsledkem..
U finančních bonusů by lidé měli mít pocit, že s větším úsilím budou schopni dosáhnout úrovně potřebné k získání bonusu. Pokud nepotřebují žádné další úsilí, nebudou se namáhat.
To znamená, že má-li být udělen finanční bonus, je třeba dosáhnout rovnováhy mezi jeho dosažitelností a nelehkým dosažením. Musí existovat jasné cíle dosažení.
Kromě toho je otázkou, do jaké míry si lidé skutečně cení finančních bonusů?.
Když se podíváte na Herzbergovy teorie potřeb a motivátorů, peníze jsou jen malou částí mnohem větší postavy..
Zatím žádné komentáře