The analýza práce Jedná se o proces, který slouží k identifikaci a podrobnému určení funkcí a požadavků pracovních míst a relativní důležitosti těchto funkcí pro danou pozici.
Jedná se o zásadní postup, který má lidem pomoci rozvíjet svou kariéru. Také pomáhat organizacím rozvíjet své zaměstnance, aby maximalizovali talent.
Důležitým konceptem analýzy práce je, že prováděná analýza je práce, nikoli osoby. Přestože lze údaje od držitelů pracovních míst sbírat prostřednictvím rozhovorů nebo dotazníků, výsledkem analýzy je popis nebo specifikace pracovního místa, nikoli popis osoby..
Pracovními analytiky jsou obvykle průmysloví psychologové nebo pracovníci v oblasti lidských zdrojů, kteří prošli školením a jednají pod dohledem průmyslového psychologa.
Jedním z prvních průmyslových psychologů, kteří představili tento koncept, byl Morris Viteles. V roce 1922 použil tuto analýzu k výběru zaměstnanců tramvajové společnosti.
Rejstřík článků
Výsledkem analýzy práce jsou klíčové vlivy na návrh školení, vývoj hodnocení výkonnosti a zdokonalení procesů.
Aplikace technik analýzy práce umožňuje předpokládat, že informace o pozici, jaké existují dnes, mohou být použity k vývoji programů náboru, výběru, školení a hodnocení pro lidi na pozici, která bude existovat..
Než budete moci vytvořit přesný popis úlohy, je třeba provést analýzu úlohy, aby bylo možné posoudit potřebu a účel úlohy a způsob, jakým by se úloha měla provádět..
Popis práce by měl obsahovat seznam základních povinností. Analýza úloh zajišťuje, že práce, která má být provedena na určité pozici, je přesně popsána. Popis úlohy jednoduše dokumentuje zjištění analýzy úlohy..
Proces analýzy úlohy by měl být proveden logickým způsobem, a tedy podle správných postupů správy. Jedná se tedy o vícestupňový proces bez ohledu na použité metody..
Fáze analýzy úlohy se mohou lišit v závislosti na použitých metodách a množství zahrnutých úloh. Obecné fáze jsou:
- Plánování analýzy práce.
- Příprava a komunikace se zúčastněnými pracovníky.
- Provádění analýzy úloh.
- Vypracování popisů pracovních míst a specifikací pracovních míst.
- Údržba a aktualizace popisů a specifikací.
Tento proces zahrnuje analytika práce, který popisuje povinnosti držitele, povahu a podmínky práce a některé základní kvalifikace..
Poté analytik vyplní formulář, který ukazuje požadavky dané pozice. Je vygenerován platný seznam úkolů. Tento seznam obsahuje funkční oblasti, související úkoly a základní tréninková doporučení..
Vlastníci a nadřízení musí ověřit tento konečný seznam, aby mohli ověřit analýzu. Analýza práce by měla shromažďovat informace o následujících oblastech:
Základní jednotkou pozice je výkon konkrétních úkolů a povinností. Informace, které se o těchto prvcích shromažďují, mohou být: frekvence, trvání, úsilí, dovednosti, složitost, vybavení, standardy atd..
Analýza úloh kombinuje úkoly práce se znalostí lidských atributů. Existují dva různé způsoby, jak přistupovat k analýze úloh:
Zaměřují se na skutečné činnosti spojené s výkonem práce. Tento postup zohledňuje povinnosti, odpovědnosti a funkce práce.
Analytik úloh poté vyvine prohlášení o úkolech, která jasně a velmi podrobně uvádějí prováděné úkoly..
Po vytvoření výpisů úkolů analytici úloh řadí úkoly, což naznačuje důležitost, obtížnost, frekvenci a důsledky chyby..
Jeho cílem je prozkoumat lidské atributy potřebné k úspěšnému provedení práce. Tyto atributy byly rozděleny do čtyř kategorií: znalosti, dovednosti, schopnosti a další vlastnosti..
Znalosti jsou informace, které lidé potřebují, aby svou práci zvládli. Na druhou stranu jsou dovednosti dovednosti potřebné k provedení každého úkolu. Nakonec jsou funkce atributy, které jsou v průběhu času relativně stabilní..
Dalšími charakteristikami jsou všechny ostatní atributy, obvykle osobnostní faktory.
Atributy požadované pro pozici jsou odvozeny od důležitých úkolů, které je třeba provádět nejčastěji.
Metoda, kterou lze použít při analýze pozic, bude záviset na určitých bodech, jako je typ pozice, počet pozic, počet zavedených a umístění pozic..
Existuje několik metod, které lze použít jednotlivě nebo v kombinaci. Tyto zahrnují:
Toto byla první použitá metoda analýzy práce. Tento proces je prostě pozorování zavedených v práci a psaní poznámek..
Někdy se při pozorování kladou otázky a obvykle se dokonce plní pracovní povinnosti. Čím více aktivit bude pozorováno, tím lépe budou dané pozice pochopeny.
Je nezbytné umět doplnit pozorování provedená rozhovorem s titulky. Tyto rozhovory jsou nejúčinnější, když existuje konkrétní soubor otázek založených na pozorováních a jiných analýzách zaměstnání..
Také vycházejí z předchozích diskusí se zástupci lidských zdrojů, školiteli nebo manažery, kteří mají znalosti o pozicích..
V dotaznících nebo průzkumech jsou prohlášení o úkolech zahrnuta ve formě chování pracovníků.
Od odborníků se žádá, aby hodnotili zkušenosti s každým výrokem z různých úhlů pohledu, jako je jeho význam pro celkový úspěch práce a jeho četnost..
Dotazníky také vyžadují hodnocení důležitosti pracovních požadavků pro plnění úkolů a odborníci mohou být požádáni o hodnocení kontextu pracovního místa..
Na rozdíl od výsledků pozorování a rozhovorů lze odpovědi na dotazník statisticky analyzovat a poskytnout tak objektivnější záznam o složkách práce.
V současné době byly tyto dotazníky a průzkumy poskytovány držitelům online.
Od odborníků se požaduje, aby identifikovali kritické aspekty chování nebo výkonu, které vedly k úspěchu nebo neúspěchu.
Například supervizor technika v elektroinstalaci by mohl hlásit, že technik nebyl schopen ověřit výkres časově náročného projektu, což mělo za následek přerušení vedení, což způsobilo obrovskou ztrátu energie..
Druhá metoda, pracovní deník, požaduje, aby pracovníci a / nebo vedoucí pracovníci vedli po určitou dobu protokol aktivit..
Dotazník analýzy zaměstnání (CAP) hodnotí úroveň pracovních dovedností a základní charakteristiky uchazečů o soubor pracovních příležitostí. Obsahuje řadu podrobných otázek k vytvoření mnoha zpráv o analýze.
Byl navržen k měření platnosti složek polohy s ohledem na atributy uvedené v testech způsobilosti.
CAP obsahuje 195 položek zvaných „pracovní položky“ a skládá se ze šesti různých divizí:
- Zadávání informací.
- Duševní procesy.
- Výsledek práce.
- Vztahy s ostatními lidmi.
- Kontext práce.
- Pracovní proměnné.
Jedním z hlavních účelů provádění analýzy úloh je příprava popisů úloh a specifikací úloh. Stejně tak pomohou získat odpovídající úroveň kvality pracovní síly v organizaci.
Analýza úloh navíc slouží k dokumentaci požadavků úlohy a práce, která má být provedena..
Odvětví zlepšování lidské výkonnosti využívá analýzu pracovních míst k zajištění toho, aby aktivity v oblasti školení a rozvoje byly zaměřené a efektivní..
V oblasti lidských zdrojů a průmyslové psychologie se analýza zaměstnání často používá ke shromažďování informací, které se používají při výběru personálu, školení, klasifikaci a / nebo kompenzaci..
Průmysloví psychologové používají analýzu práce k určení fyzických požadavků na práci a tak kontrolují, zda je osoba, která utrpěla tělesné postižení, připravena vykonávat práci s potřebou či nikoli adaptací.
Profesionálové, kteří vyvíjejí certifikační zkoušky, používají analýzu polohy k určení prvků domény, které musí být vzorkovány, aby bylo možné vytvořit platnou zkoušku obsahu.
Poskytuje cenné údaje vztahující se k pozici, pomáhá manažerům plnit funkce a odpovědnosti konkrétního zaměstnání, související rizika a rizika, dovednosti a schopnosti nezbytné k výkonu práce a další související informace.
Jedná se o jednu z nejdůležitějších administrativních činností. Správná osoba, která obsazuje volné pracovní místo, je testem dovedností, porozumění a kompetencí manažerů lidských zdrojů.
Analýza zaměstnání jim tak pomáhá pochopit, jaký typ zaměstnanců bude vhodný pro úspěšné vykonávání konkrétní práce..
Kdo musí vyplnit volné místo? Na koho se obrátit na konkrétní pracovní pozici? Na tyto otázky odpovídá proces analýzy práce. Pomáhá tak manažerům vytvářet, zavádět a udržovat efektivní postupy při přijímání zaměstnanců.
Jedním z cílů analýzy pracovních pozic je být schopen odpovědět na následující otázky:
- Proč pozice existuje?
- Jaké fyzické a duševní činnosti pracovník vykonává?
- Kdy bude práce hotová?
- Kde je třeba pracovat??
- Za jakých podmínek?
Rovněž navázat a zdokumentovat vztah pozice k pracovním postupům, jako je školení, výběr, kompenzace a hodnocení výkonu. Další cíle jsou:
Měl by ukazovat činnosti a dovednosti, a tedy i školení, které práce vyžaduje. Používá se v tréninkových potřebách k rozvoji:
- Obsah školení.
- Vyhodnocovací testy k měření účinnosti školení.
- Metody školení: malá skupina, počítač, video, učebna.
Informace z analýzy zakázky jsou zásadní pro odhad hodnoty každé zakázky, a tedy i její odpovídající kompenzace.
Kompenzace obvykle závisí na dovednostech a úrovni vzdělání požadovaného pro danou práci, stupni odpovědnosti, bezpečnostních rizicích atd. To vše jsou faktory, které lze posoudit pomocí analýzy zaměstnání.
Analýza úlohy poskytuje informace k určení relativní hodnoty každé úlohy. Používá se k identifikaci nebo určení:
- Úrovně dovedností a vzdělání.
- Pracovní prostředí: nebezpečí, pozornost, fyzická námaha.
- Odpovědnosti: dohled, fiskální.
Analýza práce poskytuje informace o tom, co práce zahrnuje a jaké lidské vlastnosti jsou pro provádění těchto činností nutné.
Tyto informace ve formě popisů a specifikací práce vám pomohou rozhodnout, jaké typy lidí si musíte vybrat. Používá se ve výběrových řízeních k vývoji:
- Funkce úloh, které mají být zahrnuty do oznámení o volných pracovních místech.
- Úroveň platu odpovídající dané pozici.
- Minimální požadavky na vzdělání a / nebo praxi.
Hodnocení výkonu porovnává skutečný výkon každého zaměstnance s výkonovými standardy.
Analýza úloh určuje konkrétní aktivity a standardy výkonu práce.
Pro práci operátora sněhové kočky na sjezdovce může analýza úlohy zaměřená na úkol zahrnovat toto prohlášení:
Provozuje bombardér sněhových koček, obvykle v noci, na hladký a rovnoměrný sníh značený lyžaři a snowboardisty a novým padlým sněhem.
Na druhou stranu může analýza úlohy zaměřená na pracovníka obsahovat toto prohlášení:
Vyhodnoťte terén, hloubku a sněhové podmínky, vyberte správné nastavení hloubky pro sněžnou kočku a také počet potřebných sjezdů na dané sjezdovce.
Metody analýzy úloh se vyvinuly pomocí přístupů orientovaných na úkoly a na pracovníky.
Jelikož konečným výsledkem obou přístupů je vyjádření požadovaných požadavků, nelze ani jeden z nich považovat za „správný“ způsob provedení analýzy práce..
Protože pracovní analýzy zaměřené na pracovníky mají tendenci poskytovat obecné lidské chování a vzorce chování jsou méně vázané na technologické části práce, vytvářejí užitečnější údaje pro vývoj vzdělávacích programů a poskytování zpětné vazby zaměstnancům..
Navíc volatilita, která existuje na dnešním typickém pracovišti, může vést k tomu, že konkrétní výroky úkolů budou samostatně méně cenné..
Z těchto důvodů je dnes u zaměstnavatelů mnohem pravděpodobnější, že k analýze pracovních míst budou využívat přístupy zaměřené na pracovníky, než tomu bylo v minulosti..
Zatím žádné komentáře