The pracovní výkon Je to hodnocení, které určuje, zda člověk dělá svou práci dobře. Je akademicky studována jako součást průmyslové a organizační psychologie, která je také součástí řízení lidských zdrojů.
Jedná se o hodnocení na individuální úrovni, opatření založené na úsilí jedné osoby. Hodnocení obecně spravuje oddělení lidských zdrojů, ale pracovní výkon je pro úspěch každé společnosti nesmírně důležitým procesem..
Definice pracovního výkonu se na první pohled může zdát přímočará - jde o to, jak dobře nebo špatně dělají zaměstnanci svou práci. Při zvažování dopadu tohoto konceptu na podnikání je však nezbytný hlubší pohled..
Musíte zvážit, jak špatný pracovník může zničit skupinu. Na druhou stranu, příkladný výkon zaměstnanců může zvýšit motivaci a výsledek..
Oddělení lidských zdrojů a jednotliví nadřízení by měli pravidelně měřit pracovní výkon zaměstnanců.
Rejstřík článků
Dalo by se předpokládat, že pracovní výkon je jen o tom, jak dobře zaměstnanci plní své úkoly. Existuje však několik klíčových charakteristik jeho konceptualizace.
Výkon práce je definován jako chování zaměstnance. Tento koncept se liší od získaných výsledků. Výsledky jsou částečným produktem výkonu, ale jsou také důsledkem dalších faktorů.
Například v prodejní pozici je příznivým výsledkem dosažení určité úrovně příjmu z prodeje zboží nebo služeb.
Když zaměstnanec dělá tuto práci dobře, lze prodat více zboží. Určité faktory kromě výkonu však ovlivňují vytvářený příjem..
Například by se tržby mohly propadnout kvůli ekonomickým podmínkám, změnám v preferencích zákazníků, úzkým místům výroby atd..
V těchto scénářích může být výkon zaměstnanců adekvátní, ale tržby budou nízké..
Pracovní výkon musí směřovat k organizačním cílům, které jsou relevantní pro danou pozici nebo funkci. Proto nebudou zahrnuty činnosti, ve kterých je vyvíjeno úsilí k dosažení okrajových cílů..
Například úsilí vynaložené na práci v co nejkratším možném čase není výkon, s výjimkou případů, kdy se snažíte vyhnout zpoždění..
Pracovní výkon je koncipován jako vícerozměrný, skládající se z více než jednoho typu chování.
Chování specifické pro daný úkol je takové, které jednotlivec propaguje jako součást zaměstnání. Jsou to hlavní úkoly, které definují jednu úlohu od druhé.
Chování, které není specifické pro daný úkol, je takové, které by měl jednotlivec podporovat a které nesouvisí s konkrétním zaměstnáním.
U obchodníka by konkrétním chováním úkolu bylo ukázat produkt zákazníkovi. Nespecifickým chováním úkolu by mohlo být školení nových členů týmu.
Výkon lze také hodnotit z hlediska úsilí, a to buď každodenně, nebo za zvláštních okolností. Odráží míru, do jaké se lidé účastní pracovních úkolů.
V zaměstnání, kde jsou lidé na sobě vysoce závislí, může výkon obsahovat míru, do jaké člověk pomáhá skupinám a kolegům.
Například jednat jako dobrý vzor, radit nebo pomáhat dosáhnout cílů skupiny.
I když je někdo, kdo vstupuje do pracovního procesu, chytrý, často to nestačí. Organizace požadují ucelené, kooperativní a spolehlivé zaměstnance.
Uvádíme pět hlavních vlastností, které vedou k dobrému pracovnímu výkonu během celé kariéry:
Každá organizace má konkrétní sadu znalostí, které musí každý zaměstnanec získat, aby byl ve své práci úspěšný..
Ať už jde o osvojení technických znalostí, konkrétní pracovní procesy nebo o efektivní navigaci v organizaci, schopnost získat je a rychle se rozběhnout je pro většinu organizací velmi žádoucí..
Aplikace je osobnostní rys, který zahrnuje mnoho žádoucích charakteristik pro organizace. Lidé, kteří mají vysoké uplatnění, jsou důvěryhodní a důvěryhodní.
Je pravděpodobné, že tito lidé budou pokračovat v práci, tvrdě pracovat, věnovat pozornost detailům a jsou ochotni podniknout další krok ke zlepšení společnosti..
V mnoha organizacích budete součástí pracovního týmu. Zaměstnanci musí spolupracovat s dalšími lidmi ve svém týmu a na všech odděleních.
Členové týmu někdy nesouhlasí. Způsob, jakým jsou tyto neshody řešeny, má velký rozdíl ve výkonu práce. Úspěšní zaměstnanci jsou obvykle spolupracující, diplomatičtí a diskrétní..
Je důležité, aby se zaměstnanci mohli přizpůsobit a zůstat efektivní, i když dojde ke změnám.
Organizace hledají lidi, kteří se dokážou vyrovnat s otřesy a držet krok s požadavky své práce.
Organizace chtějí mít možnost důvěřovat svým zaměstnancům. Chtějí zaměstnance, kteří nepodvádějí ani nekradou. Pro organizace není nic cennějšího než jejich duševní vlastnictví.
Vedoucí chtějí, aby zaměstnanci, kterým mohou věřit, neodhalili firemní tajemství. To také znamená, že dělají správná rozhodnutí a usilují o nejlepší zájem organizace..
Individuální pracovní výkon zaměstnanců bude mít vliv na výkonnost organizace.
Může to chvíli trvat. Když zaměstnanec rozumí svým čtvrtletním cílům a dokáže efektivně řídit své projekty, je mnohem lépe připraven každý den plánovat, aby jim pomohl dosáhnout těchto cílů..
Můžete mít ambice. Zaměstnanci, kteří chtějí zlepšit své individuální dovednosti, jsou často zapálení pro pokrok..
Můžete zůstat vzhůru, abyste pomohli svým kolegům, nebo absolvovat víkendový kurz, který vám pomůže lépe zvládnout vaše další projekty.
To z něj dělá nejproduktivnějšího člena pracovního týmu a pomáhá HR propagovat zevnitř. Když se zaměstnanci aktivně usilují o posun v organizaci, tato organizace z toho má prospěch.
Tyto výhody také stékají zákazníkům. Pokud zavolají na linku podpory s otázkou a jsou spojeni s přátelským a dobře informovaným agentem, cítí se respektováni a budou se vracet..
Pokud však agenti podpory nemají dovednosti a školení, aby mohli svou práci vykonávat, zákazníci budou ztraceni rychleji, než je najdou..
Zatím žádné komentáře