Rozdíl mezi vůdcem a šéfem Je založen na skutečnosti, že vůdce je ten, kdo řídí a motivuje tým lidí, aniž by vnucoval své vlastní nápady, zatímco šéf je vnucený orgán, který využívá svou moc k velení nebo diktování příkazů jednomu nebo více lidem.
Postava autoritářského šéfa je nadále ceněna, zejména v tradičních společnostech.
V posledních desetiletích však vznik společností vedených novou generací a změna organizačních hodnot generuje vedení zaměřená na dosažení výsledků prostřednictvím synergie, spolupráce a horizontálních hierarchií..
Důležité je, že se správnou odborností může každý vůdce zaujímat vedoucí nebo řídící pozici. Ale ne každý šéf má vlastnosti, aby byl dobrým vůdcem..
| Vůdce | Šéf | |
|---|---|---|
| Definice | Osoba se schopností ovlivňovat ostatní bez ohledu na to, zda zaujímají mocenskou pozici či nikoli. | Osoba, která zaujímá pozici moci ve vztahu k jiné osobě nebo skupině. |
| Vlastnosti |
|
|
V podnikání zaujímá vedoucí obvykle vedoucí nebo kontrolní pozici. Neukládá však svou hierarchii týmu, ale spíše se snaží integrovat s tím, porozumět jejich potřebám, talentům a schopnostem každého z nich a maximálně využít tyto zdroje k dosažení stanovených cílů..
Na druhou stranu je zde také případ vůdce, který, aniž by zaujímal hierarchické postavení vůči svým kolegům, je schopen převzít otěže týmu, protože má charisma a emocionální a profesionální nástroje pro vedení ostatních.
V inovativní obchodní vizi jsou vůdci, kteří řídí lidi jako pracovní tým a konstruktivně a společně je motivují, aby splnili stanovené cíle..
Obecně platí, že dobrého vůdce charakterizují:
V tomto smyslu má dobrý vůdce obvykle hluboké sebepoznání, které mu umožňuje rozpoznat jeho silné a slabé stránky, a to takovým způsobem, že je schopen předpokládat, co může pro organizaci udělat, a delegovat to, na co nemá dostatek zkušeností nebo schopnost v.
Dobrý vůdce nejen ví, jak spravovat své osobní zdroje, ale je také schopen být empatický a rozumět názorům a okolnostem ostatních lidí. Tím se stává oporou týmu..
Vedoucí ví, jak řešit různé situace, které v organizaci vznikají, aniž by se musel uchýlit k výsměchu nebo odhalit selhání ostatních. Ve skutečnosti, když dojde k selhání, jste první, kdo převezme odpovědnost, protože víte, že tým má na starosti..
Vedoucí pracovníci jsou často zaměřeni na výsledky jako skupina, takže je důležité znát jejich tým a přimět každého člena, aby dělal to nejlepší. Jako protějšek se lidé cítí dobře při plnění svých úkolů, protože vědí, že jejich úsilí je uznáváno a oceňováno..
Vedoucí vzbuzuje důvěru ve svůj tým a získává tak respekt svých kolegů, kteří na tomto obrázku vidí ještě jednoho kolegu, na kterého se mohou spolehnout.
Vedoucí nejen inspiruje svůj tým, aby šel v jeho stopách, ale povzbuzuje své kolegy, aby pokračovali v profesionálním nebo osobním růstu, protože ví, že tým s lepšími nástroji přinese lepší výsledky..
Vedoucí ví, že výsledky jsou důležité, ale pokud nejsou takové, jaké očekával, je schopen posoudit veškerou práci, která byla dříve provedena. Na selhání se dívejte jako na příležitost provést úpravy v procesu.
Viz také:
Šéf je osoba, která zaujímá pozici, která mu byla uložena, nad rámec jejích schopností nebo talentu.
Obecně platí, že šéf převezme autoritu, která mu byla svěřena jeho pozicí jako zdroje k prosazení jeho úsudku nebo v nejhorších případech k zastrašování svých podřízených..
Ačkoli tradiční postava šéfa již není tak běžná, stále přetrvává přesvědčení, že výsledků lze dosáhnout pouze nepružnými metodami, které nezohledňují lidský aspekt organizace..
Z dlouhodobého hlediska to v týmech vyvolává frustraci, což se může projevit jak v produktivitě, tak ve vysoké fluktuaci lidských zdrojů.
V tradiční obchodní vizi je šéf používán jako autorita, která velí a objednává své podřízené nebo zaměstnance, aniž by bere v úvahu jejich názory, zkušenosti nebo blahobyt..
V tomto smyslu je autorita šéfa vertikální, sestupná, autoritářská a jednostranná..
Postavu tradičního šéfa charakterizuje
Šéf, kterému chybí vůdčí schopnosti, využívá své pozice k tomu, aby diktoval svůj úsudek, bez ohledu na odbornost týmu. V tomto případě převažuje touha po kontrole, která se projevuje v opakující se potřebě připomenout týmu „kdo je šéf“.
Tradiční šéf musí mít pocit, že má na starosti tým, a proto mnohokrát skončí s mikromanažmentem nebo „mikromanažmentem“, což je implikace ve všech aspektech práce členů týmu, dokonce i v triviálních úkolech.
Mikromanagement zdaleka nepřináší pozitivní výsledky, nutí šéfa investovat čas a prostředky do dohledu nad úkoly, které mu neodpovídají, místo aby se věnoval makro dohledu a strategické vizi.
Na druhé straně nadměrná kontrola nad úkoly způsobuje, že se zaměstnanci cítí minimalizovaní, což může generovat emoční vyčerpání, které se nakonec projeví jak ve výsledcích, tak ve vztahu mezi týmem a šéfem..
Šéf bez vedení obecně není schopen navázat kontakt se svým pracovním týmem. Proto ignoruje emocionální řízení, protože buď neví, jak to udělat, nebo, ještě hůře, je mu to jedno..
Tento nedostatek empatie se promítá do odlidštění pracovního týmu, který je vnímán jednoduše jako prostředek k dosažení cílů, bez ohledu na jejich osobní situaci, očekávání, obavy nebo úhly pohledu..
Mnoho šéfů dělá chybu, když předpokládá, že úspěchy týmu jsou jejich vlastní, což vytváří nepohodlí mezi podřízenými, kteří jsou těmi, kdo skutečně vykonávají úkoly.
V mnoha případech dochází k této chybě, protože šéf přirozeně předpokládá, že tým je tam, aby vykonal, co si objedná. Pokud tedy úkol dopadne dobře, připíše se vám kredit.
Když má šéf na starosti pouze vnucování své autority a kontroly, vytváří to, co vytváří, pracovní prostor, ve kterém je na denním pořádku strach a nedůvěra. To může vést k tření a opotřebení zařízení.
To se projevuje nejen ve špatném vztahu mezi šéfem a zaměstnanci, ale také mezi samotnými členy týmu, kteří se bojí vyjádřit své obavy nebo sdělit své selhání ze strachu z odvety..
Tradiční šéf chce jen vidět výsledky a ty musí být vždy pozitivní. Neexistuje žádné posouzení celého procesu a zdrojů použitých týmem.
Viz také:
Zatím žádné komentáře