The Model Hax a Majluf klade zvláštní důraz na potřebu stanovit korelace mezi kulturou, strategií a strukturou jakékoli organizace.
Ačkoli konkrétní případy společností mohou být velmi různorodé, a proto se nehodí k přípravě receptů, nelze popřít, že koherence, která může existovat mezi třemi výše uvedenými prvky, je podmínkou, která je součástí skutečně efektivní organizace.
Autoři tohoto modelu jsou dva chilští inženýři:
Arnold Hax, inženýr a profesor na Sloan School of Management of the Massachusetts Institute of Technology (MIT), narozen v roce 1936. Celosvětově známý v průmyslové oblasti jako autor knihy „Delta Model“ a uznávaná komplexní autorita v otázkách organizační strategie, podnikání a technologické inovace.
Nicolás Majluf, inženýr a profesor na UC School of Engineering a ředitel výkonné třídy, výzkumník a konzultant narozený v roce 1945.
Rejstřík článků
Práce společnosti Hax a Majluf je primárně zaměřena na budování osvíceného přístupu ke strategickému řízení..
Z této práce můžeme rozlišit model pro organizační design, který má jasnou užitečnost pro analýzu a diagnostiku organizací.
Model naznačuje, že strategie organizace musí být podpořena její kulturou. Kultura ukazuje identitu organizace a je to, co zaručuje přenos přesvědčení sdílených všemi členy organizace na nové spolupracovníky v ní..
Členové organizace jednají nejen jako jednotlivci, ale také jako skupina. Reagují na formální a neformální mechanismy, které ovlivní jejich chování.
V důsledku toho se vytváří organizační klima, které může přispět k dosažení konkrétních cílů a cílů organizace..
Strategické řízení musí také usilovat o trvalý rozvoj, který zahrnuje organizační učení, prostřednictvím školení a rozvoje pro všechny členy organizace..
Autoři odhadují, že organizační struktura musí splňovat dvě hlavní role:
Organizace musí mít schopnost integrovat všechny, kdo ji tvoří, a dosáhnout strategické vize, kterou sdílejí, a to na základě dříve dohodnutých hodnot..
K dosažení tohoto cíle je nutné sdílet, zaznamenávat a šířit vizi, která vyústí v definici cílů celé organizace..
Strategická platforma bude prostředkem, který umožní komunikovat akční programy, které mohou vyplynout z této organizační vize.
Aby bylo možné zaznamenat vizi, jsou v ní vyžadovány dva procesy:
Tím se vytvoří organizační prostředí, které umožní dosažení individuálních i kolektivních cílů..
Jedna z nejdůležitějších aplikací tohoto modelu odkazuje na to, jak vytvořit globální design obchodní organizace.
Podle Haxe a Majlufa, pokud chcete navrhnout organizaci, je platné podniknout následující kroky:
Nejprve musí být definována základní organizační struktura složená z hlavních obchodních divizí nalezených v organizaci..
Tato definovaná základní struktura musí ukázat, jak je oprávnění delegováno, jaká je stávající oddělení a jak je hierarchická
Dalším krokem bude mnohem podrobnější definice organizační struktury. Za tímto účelem musí být základní organizační struktura definovaná v prvním kroku pokryta všemi konkrétními provozními podrobnostmi, které ji tvoří..
Musí být zahrnuty cíle, doby provozního provedení a stávající dohody mezi každou oblastí.
Nakonec musí být vytvořena a dokončena srovnávací studie mezi definovanou organizační strukturou a procesy řízení, které ji doprovázejí: plánování, informační a komunikační systémy, kontrola řízení a systémy odměňování a lidské zdroje..
Vnější a vnitřní změny budou vyžadovat neustálé úpravy této organizační struktury, ale je také možné, že organizace postupně ztrácí svůj potenciál, a proto musí být pravidelně přezkoumávána..
Další velmi důležitou aplikací tohoto modelu je, že nám umožňuje zjistit, zda je některá organizační struktura nedostatečná, a to prostřednictvím analýzy určitých příznaků, které ji odhalují..
Příznaky indikované modelem Hax a Majluf jsou následující:
-K dispozici příliš málo času pro strategické myšlení, protože příliš mnoho času se věnuje čistě provozním záležitostem.
-Nedostatek příležitostí pro postup vedoucích pracovníků, což členům organizace nedovoluje posunout se ve stávající hierarchii.
-Nedostatek koordinace mezi divizemi, což naznačuje existenci selhání integračních mechanismů.
-Konfliktní pracovní prostředí, zejména kvůli tomu, že se nebere v úvahu, že motivační systém a systém odměn musí být v souladu se strukturou.
-Nedostatek definice v obchodním plánování a zanedbávání konkrétních trhů, což jsou ukazatele toho, že organizační struktura nereaguje na strategickou pozici společnosti.
-Nízký zisk a očekávání s nízkou návratností.
-Obrovská duplikace funkcí v různých oblastech organizace.
-Nadměrné rozptýlení funkcí v jedné jednotce organizace.
Díky modelu Hax a Majluf je usnadněno zpracování odpovídajících strategických plánů, které reagují na hlavní strategii společnosti.
Model nám pomáhá provést analýzu jakékoli organizace a odtud získat její vynikající diagnózu v konkrétní situaci..
Mezi další výhody patří:
-Umožňuje metodicky vytvořit efektivní organizační strukturu.
-Přizpůsobte organizační kulturu vytvoření funkční struktury, aniž by to mělo dopad na zaměstnance.
-Upřednostňuje lidský rozvoj a usiluje o zlepšení lidí.
-Odhalí příznaky, které odhalí nesprávnou strukturu.
-Poskytuje poměrně praktický smysl pro strategické řízení.
-Vytváří velmi příznivé organizační klima k dosažení konkrétních cílů organizace.
Některé z jeho nevýhod jsou:
-Je vhodné implementovat tento model prostřednictvím externího konzultanta, aby se předešlo jakémukoli typu subjektivity. To znamená výdaje na peníze, které nemusí být rozpočtovány..
-Vyžaduje velmi podrobnou a pečlivou analýzu zahrnující celou organizaci, což může trvat dlouho při prezentaci výsledků.
-Praktické změny navržené k provedení mohou být pro zúčastněné osoby velmi obtížné přijmout. Ne všechny organizace jsou ochotny provést změny ve své struktuře z různých důvodů a zájmů.
Zatím žádné komentáře