Organizace a korporace potřebují, aby je lidé skládali, řídili, udržovali a nakonec jim dali život. Neexistuje organizace bez jednotlivců, protože všichni mají alespoň jednoho jednotlivce.
Existuje řada organizací, které mají problémy se svými jednotlivci, problémy, které jsou někdy tak závažné, že tito jedinci odcházejí nebo podnikají kroky proti organizaci, které mohou poškodit nejen její image, ale také způsobit hospodářské a sociální škody.
Tyto problémy nepoškozují pouze organizaci, protože škody různých typů mohou vznikat i jednotlivcům osobně, například kvůli jejich zdraví pracovní stres, nebo na jeho ekonomické úrovni kvůli problémům s prací.
Z tohoto důvodu je znalost potřeb jednotlivce v organizaci zásadní pro její správné řízení a snaha poskytnout členům co nejlepší možné zkušenosti..
Níže poukazujeme na 7 aspektů, které je třeba vzít v úvahu, pokud jde o zvýšit pracovní motivaci pracovníků.
Dnes má většina organizací tendenci zavádět strategie na podporu pracovní motivace mezi svými členy, a přestože organizace nemůže kontrolovat 100% motivace svých zaměstnanců, protože nikdy nebude schopna ovládat psychologické aspekty typu osobní, strategie pracovní motivace v rámci organizace hrají velmi důležitou roli.
Ačkoli existuje nespočet teorií k definování pracovní motivace, asi nejužitečnější a nejpraktičtější věcí je rozlišovat mezi:
Vnější motivace: ten, který je řízen odměnami nebo pobídkami nezávislými na úkolech a který je obecně řízen jinými lidmi (platy, dny volna, bonusy ...)
Vnitřní motivace: Na základě samotné aktivity a na vnitřních myšlenkách jednotlivce.
Jak vidíme, je možné, abychom jednali pouze na vnější motivaci, i když to u členů organizace vylepšíme, povzbudíme je, aby byli více motivováni a cítili se hnáni k plnění různých úkolů, protože s odměnou získají, budou schopni pokrýt další vnitřní potřeby organizace.
Klíčem ke skutečné motivaci odměny je zjistit, jaké potřeby mají členové organizace. Potřebují více volného času? Více peněz??
Každý zdravý jedinec v organizaci musí mít tok a zapojení, Tyto koncepty, které úzce souvisejí s motivací, kterou jsme viděli dříve, by měly být co nejvíce prezentovány členy organizace, aby se předešlo problémům.
Tok: Tok se skládá z jednotlivce ponořeného do a optimální zážitek kde se cítí motivován a schopen vykonávat své úkoly, shledává je velmi uspokojivými, díky čemuž jednotlivec vynakládá maximální úsilí, aniž by si to těžko uvědomoval.
Angažovanost: Jedná se o koncept velmi podobný toku, angažovanost je pozitivní a trvalý afektivní stav, kdy jedinec ve své práci projevuje ráznost, odhodlání a soustředění. Ukazovat energické a odhodlané jednotlivce ve své práci.
Tyto zkušenosti poskytují jednotlivci spokojenost a přispívají k jeho osobnímu blahobytu a ke zlepšení jeho pracovní motivace, a tedy i ke prospěchu organizace, takže přijímání opatření na jejich podporu může být pouze přínosem.
Spokojenost s prací jednotlivců, kteří tvoří organizaci, je také velmi důležitým prvkem pro jednotlivce, aby v organizaci podali maximum. Pracovní spokojenost je obecný přístup členů organizace k jejich postavení, který je definován jako hodnocení pracovních zkušeností zaměstnance. Existuje mnoho lidí, kteří nejsou šťastní ve své práci, a to se promítá do snížená produktivita a motivace.
Ačkoli existuje také mnoho teorií o pracovní spokojenosti v organizacích, klíčové aspekty, které ji řídí, jsou možnosti propagace, spolupracovníci prostřednictvím nástrojů, jako je budování týmu, plat, pobídky a pracovní podmínky v oblasti životního prostředí. Pokud budou tyto podmínky dobré, bude spokojenost s prací.
Když mluvíme o pracovní morálce, máme na mysli pozitivní pocit, který pracovník zažívá, když vidí, že je přijat a že je součástí skupiny, a pak přijímá společné cíle.
Aby pracovník mohl tento pocit zažít, je nejprve nutné stanovit společné cíle mezi členy organizace a za druhé poskytnout členům nezbytné prostředky k dosažení těchto cílů..
Pracovní morálka je něco, co je obecně často hodně opomíjeno, zejména poskytuje jednotlivcům prostředky k dosažení těchto cílů, bezpochyby by jí mělo být věnováno více pozornosti a mělo by se na ni pohlížet jako na investice, nejen k dokončení práce, ale také k zamezení nepříznivým následkům jednotlivců s problémy v organizaci.
V současné době s charakteristikami trhu práce, kde se koncepce práce mění mílovými kroky, způsobuje, že organizace potřebují lidi s iniciativou práce.
Iniciativa je definována jako schopnost samoiniciovat úkoly členů organizace, aby jednotlivec cítil s pracovní iniciativou v organizaci, musíme iniciativu respektovat, povzbuzovat a propagovat, nikdy ji netrestat ani ji nijak nekriminovat. „Pokud to uděláme, (i když výsledky této iniciativy nebyly žádoucí), je pravděpodobné, že jednotlivec bude zdrojem problémů pro organizaci, stejně jako pro sebe a ostatní členy.
Bohužel pracovní stres vzniká příliš často v kontextu organizací, stres vzniká proto, že existuje nesoulad mezi požadavky, které vznikají v prostředí, a zdroji, které má subjekt k dispozici, aby jim čelil.
I když v zásadě se každá situace, bez ohledu na to, jak triviální to může být, může stát stresujícím faktorem, pokud jednotlivec v té době nemá prostředky na to, aby se s ním vypořádal, existuje řada situací, které jsou potenciálními producenty stresu, například dvojznačnost rolí, konflikty , odpovědnost za jednání jiných lidí, zvýhodňování, nedostatek jistoty zaměstnání atd..
Pracovní stres je největším potenciálním zdrojem pro členy organizace a samotnou organizaci, aby začali mít problémy, kvůli nepohodlí, které v nich stres vytváří, takže snížení na minimum je zásadní, pokud chcete, aby byla organizace zdravá.
Ve všech organizacích jsou lidé, kteří mají na starosti řízení a koordinaci ostatních lidí za účelem dosažení společných cílů, ačkoli vedení v organizaci je mnohokrát určováno pozicí jednotlivců, někdy tomu tak není vždy, protože někteří vůdci se objevují neformálně a jsou obviněni z ovlivňování chování zaměstnanců. Aby byli vůdci efektivní a měli správné vedení, je důležité, aby organizace neutrpěla problémy.
Pokud jde o nejsprávnější vedení, stále neexistuje shoda, navzdory skutečnosti, že existuje řada vyšetřování, zdá se, že nejnovější výsledky naznačují, že vedení musí být přizpůsobeno každé situaci, neexistuje dokonalé vedení pro všechny situace.
Pokud se tedy snažíme minimalizovat problémy v organizaci a u pracovníků, musíme se snažit ovládat těchto sedm aspektů tak, aby se pracovníci cítili v organizaci šťastní a spokojení se svou prací, čímž by se vyhnuli většině problémů..
Zatím žádné komentáře