Richard Beckhard byl americký teoretik organizace a mimořádný profesor na Massachusetts Institute of Technology. Byl průkopníkem organizačního rozvoje. Beckhard je autorem Organizační rozvoj: strategie a modely, klasická práce podnikové organizační sféry.
Je uznáván za implementaci svých znalostí v oblasti behaviorálních věd do světa podnikání za účelem zlepšení efektivity organizačních metod. Spolu s Davidem Gleicherem navrhl „vzorec pro změnu“, který naznačuje kroky ke generování pozitivní změny v organizaci s ohledem na náklady spojené s řízením.
Definoval organizační rozvoj s důrazem na to, že je to úsilí, které vyžaduje předchozí plán a účast celé organizace.
Dnes je Beckhard uznáván jako jeden z průkopníků organizačního rozvoje, který v polovině 20. století přinesl revoluci v tomto odvětví.
Rejstřík článků
Richard Beckhard se narodil v New Yorku v roce 1918. Přes své organizační schopnosti zahájil svůj pracovní život v divadle. Zpočátku působil jako herec, ale brzy se stal manažerem show na Broadwayi..
Během druhé světové války měl Beckhard na starosti režii a vedení produkce jako zábavu pro vojáky v Pacifiku. Tato zkušenost ho vedla k tomu, aby v roce 1950 pracoval pro Národní výcvikové laboratoře (NTL), institut pro aplikaci věd o chování.
Beckhard měl na starosti optimalizaci nastavení tak, aby experimenty probíhaly efektivně. To bylo během tohoto období, že on vyvinul, co by se stalo první záblesky organizačního rozvoje, protože musel jednat s různými skupinami lidí, všichni s různými potřebami a funkcemi.
Na konci 50. let začal spolupracovat s profesorem Douglasem McGregorem, zakladatelem Katedry organizačních studií na MIT. V roce 1967 zahájil s podporou NTL organizační rozvojovou síť, program školení odborníků v této oblasti..
Od té doby zahájil různé vzdělávací programy pro organizace a univerzity; Spolu se svou manželkou také založil sdružení na podporu rodinných podniků.
Napsal 8 knih o organizačním rozvoji a řešení problémů. Richard Beckhard zemřel ve věku 81 let 28. prosince 1999 v New Yorku..
Beckhard je uznáván pro svou zálibu v řešení problémů v organizacích. Ať už s využitím behaviorálních věd nebo jejich empirických znalostí o potřebách organizace, jejich příspěvky do oblasti organizačního rozvoje jsou dnes považovány za klasické základy praxe..
Beckhard byl důležitou součástí organizačního rozvoje. Tato praxe je zaměřena na zlepšení mezilidských vztahů mezi členy organizace.
Toho je dosaženo vytvořením atmosféry integrace členů, protože je nutné, aby se cítili součástí týmu..
Důraz organizačního rozvoje je posílit lidský kapitál; Od poloviny dvacátého století byli autoři jako Beckhard před časem, protože zatímco průmysl upřednostňoval technickou efektivitu, organizační rozvoj vyžaduje kreativní lidi s nápady a iniciativami.
V současné době si organizační rozvoj uvědomuje důležitost vzdělávání a školení lidských zdrojů, protože to bude nejdůležitějším činitelem změny pro naplnění cílů a dosažení střednědobých a dlouhodobých cílů..
Beckhard vytvořil zjednodušený vzorec pro změnu v roce 1987 s Davidem Gleicherem. Tento malý a jednoduchý nástroj je užitečný k vizualizaci důležitosti a možností rozvoje, které vycházejí ze změny v organizaci.
Vzorec představuje změnu myšlení pro novou školu, kde odhodlání a aktivní účast zaměstnance jsou klíčovým prvkem pro úspěch organizace; To je v naprostém protikladu k taylorismu, způsobu práce, který prošel organizacemi na počátku minulého století.
Vzorec je „I x V x P> R“, kde „I“ je nespokojenost, „V“ představuje vizi, „P“ první kroky a „R“ odpor ke změně..
Uvádí, že k překonání odporu ke změnám a úspěchu při plnění cílů musí každá organizace nejprve identifikovat zdroj nespokojenosti, sestavit plán a přijmout opatření prostřednictvím malých změn..
V roce 1972 navrhl Beckhard pro svou zkratku v angličtině model organizačního rozvoje s názvem GRPI (Cíle, role, proces, mezilidské vztahy).
Cíle, role, proces a mezilidské vztahy jsou podle Beckharda čtyřmi základními prvky efektivní týmové práce.
To jsou základy veškeré dobré týmové práce, protože pomáhají identifikovat společné cíle. Nemít cíle by vážně omezilo schopnost pracovního týmu. Aby byly cíle realistické, musí být konkrétní, měřitelné a relevantní..
Měly by být definovány odpovědnosti každého člena týmu a jeho úroveň oprávnění. Kromě toho musí být v souladu s dosažením nebo dosažením cíle.
Pracovní tým by neměl zahájit aktivity, dokud všichni jeho členové nepochopí své role a nebudou s nimi souhlasit..
V organizacích je pevné a standardizované procesy účinným způsobem boje proti obtížím při rozhodování a koordinaci úkolů.
Efektivní proces musí být jasný, otevřený komunikaci a musí mít konstruktivní způsoby řešení obvyklých konfliktů organizace..
Je to nejdůležitější aspekt týmové práce. Pro spojení úsilí mezi dvěma nebo více lidmi je nutné, aby existovalo pracovní prostředí, kde převládá důvěra, komunikace, zpětná vazba a nezbytné pobídky pro rozvoj kreativních nápadů.
Usnadnění těchto čtyř aspektů v organizaci znamená sázení na úspěch týmové práce. Podle Beckharda je GRPI zárukou produktivity jakéhokoli projektu, na který je správně aplikován.
Zatím žádné komentáře