The Teorie Z Williama Ouchiho Je to teorie vytvořená tímto americkým ekonomem a profesorem managementu jako pokračování teorie X a teorie Y Douglase McGregora. To bylo představeno v 80. letech jako japonský konsensuální styl. Naznačovalo to, že se západní organizace mohou učit od svých japonských protějšků.
Profesor Ouchi strávil roky výzkumem japonských společností pomocí stylu řízení podle teorie Z. V 80. letech bylo známo, že Japonsko má nejvyšší produktivitu na světě, zatímco ve Spojených státech dramaticky poklesla..
V roce 1981 napsal William Ouchi, narozený v Japonsku, svou knihu „Theory Z: How American companies can meet the Japanese Challenge“. Podle Ouchiho podporuje teorie Z stabilní zaměstnání, vysokou produktivitu, vysokou motivaci a spokojenost zaměstnanců..
Rejstřík článků
Tato kniha ukázala, jak by americké korporace mohly čelit japonským výzvám pomocí vysoce efektivního stylu řízení, slibujícího transformaci podniků..
Podle Ouchiho nebylo tajemstvím japonského úspěchu technologie, ale speciální způsob řízení lidí. Jedná se o styl řízení, který se zaměřuje na silnou obchodní filozofii, odlišnou firemní kulturu, dlouhodobý rozvoj zaměstnanců a rozhodování na základě konsensu..
William Ouchi neříká, že japonská obchodní kultura je pro americké společnosti nutně nejlepší strategií, ale spíše bere japonské obchodní techniky a přizpůsobuje je americkému firemnímu prostředí..
Teorie Z se točí kolem předpokladu, že se zaměstnanci chtějí spojit se svým zaměstnavatelem a kolegy. Zaměstnanci mají silnou touhu po připojení.
To vyžaduje vysokou úroveň podpory ze strany manažera a organizace v podobě bezpečného pracovního prostředí a odpovídajících zařízení. V tomto seznamu lze rovněž zahrnout možnost rozvoje a školení.
Další předpoklad je, že zaměstnanci očekávají od vaší společnosti vzájemnost a podporu. Zaměstnanci považují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem za důležitou a chtějí ji udržovat. Rodina, kultura a tradice jsou proto stejně důležité jako pracovní podmínky.
Teorie Z také předpokládá, že zaměstnanci jsou přesvědčeni, že mohou správně vykonávat svou práci s náležitou podporou vedení..
Ouchiho teorie Z přidává další složku do teorie sociálního psychologa Douglase McGregora X a teorie Y.
Teorie X uvádí, že zaměstnanci jsou líní a jsou motivováni pouze zpracováním platu, který dostávají. Tato teorie navrhuje použít autokratické a direktivní vedení a nenechat nic na náhodu. Představa, že zaměstnanci mohou mít vlastní iniciativu, je nemyslitelná.
Na druhou stranu teorie Y naznačila, že zaměstnanci se cítí se svou prací spokojeni a velmi oceňují schopnost generovat nápady a hrát roli při rozhodování.
Tyto vyšší psychologické potřeby jsou důležité, protože jsou klíčem k motivaci zaměstnanců.
Teorie X je známá jako „tvrdý“ styl řízení a teorie Y jako „měkký“ styl řízení. Teorie Z je pokračováním druhého stylu, což z něj činí ještě participativnější styl než teorie Y..
Abraham Maslow dříve vyvinul teorii před Z v roce 1970, založenou na třech předpokladech. Zaprvé to naznačovalo, že lidské potřeby nejsou nikdy plně uspokojeny..
Zadruhé, lidské chování má svůj účel, motivovat lidi, když jsou uspokojeny jejich potřeby. Za třetí, tyto potřeby lze klasifikovat podle hierarchické struktury. Tato struktura je známá jako Maslowova pyramida.
Toto je základní princip teorie Z, s níž souvisí s teorií Y. Zapojením zaměstnanců do rozhodování se cítí být součástí organizace a udělají vše pro to, aby podpořili rozhodnutí, které je učiněno..
Vzhledem k potřebě bezpečnosti je důležité, aby si zaměstnanci byli jisti, že v budoucnu budou mít zaměstnání. Tato jistota práce nebo záruka generuje věrné zaměstnance, kteří se cítí součástí organizace.
Díky rotaci úloh mají zaměstnanci příležitost dozvědět se o všech aspektech organizace, dozvědět se více o práci ostatních a zlepšit své dovednosti..
Například existuje možnost, že je lze rozvíjet na různých odděleních a úrovních.
Zaměstnanci nepotřebují v krátké době postoupit po hierarchickém žebříčku. Tím, že věnují více času, mají příležitost dobře se rozvíjet a dělat svou práci s větším nasazením..
To vede k získání stálé pracovní síly s věrnými zaměstnanci, ve které mají během své kariéry příležitost rozvíjet se v jedné společnosti..
Ačkoli je zaměstnanec v práci přítomen osm hodin denně, má také soukromý život, ve kterém hraje důležitou roli jeho rodina. Podle teorie Z to organizace nemůže ignorovat.
Společnost má proto morální povinnost věnovat pozornost osobní situaci svých zaměstnanců a poskytovat podporu, porozumění a odhodlání v obtížných situacích..
Poskytnutím srozumitelnosti zaměstnanci vědí, kde jsou. Proto je úkolem organizace vypracovat pravidla, naznačit, jaký je konečný cíl a co se od zaměstnanců očekává. Díky tomu je možné pracovat efektivněji a efektivněji.
Je nezbytné, aby zaměstnanci měli své vlastní odpovědnosti a přispívali k podpoře organizace.
Když mají své vlastní povinnosti, jsou motivováni dělat práci dobře a včas..
- Zaměstnanost na celý život podporuje motivaci zaměstnanců. Zvyšte svou efektivitu a budujte loajalitu zaměstnanců.
- Zájem vedení o zaměstnance je činí loajálními a oddanými organizaci. Staré pořekadlo „láska plodí lásku“ platí pro typ organizace Z..
- Charakteristika společné kultury podporuje bratrství a spolupráci. Rovněž podporuje vynikající mezilidské vztahy ve společnosti.
- Horizontální fluktuace zaměstnanců pomáhá překonat nudu a stagnaci. Je to ve skutečnosti technika motivující zaměstnance.
- Bezplatná organizační struktura podporuje týmovou spolupráci a spolupráci.
- Účast zaměstnanců na rozhodování vytváří pocit odpovědnosti, podporuje závazek k rozhodování a jejich rychlejší implementaci.
- Paternalistické vedení pomáhá vytvářet rodinnou atmosféru v organizaci, podporuje spolupráci a dobré mezilidské vztahy.
- Pokud existuje důvěra a otevřenost mezi zaměstnanci, pracovními skupinami, odborovými organizacemi a vedením, jsou konflikty minimalizovány a zaměstnanci plně spolupracují, aby dosáhli cílů organizace.
- Celoživotní zaměstnávání zaměstnanců k vytvoření silného svazku se společností nemusí motivovat zaměstnance s vyššími potřebami..
Na druhou stranu celkové zabezpečení práce vytváří mezi mnoha zaměstnanci letargii. Zaměstnavatelé také neradi trvale udržují neefektivní zaměstnance..
- Účast zaměstnanců na rozhodovacím procesu je velmi obtížná. Manažeři nemusí mít rádi účast, protože to může poškodit jejich ego a svobodu jednání.
Zaměstnanci se zdráhají účastnit kvůli obavám z kritiky a nedostatku motivace. Mohou přispět jen málo, pokud nepochopí dané problémy a nepřijmou iniciativu. Zapojení všech zaměstnanců také zpomaluje rozhodovací proces.
- Teorie Z naznačuje organizaci bez struktury. Pokud však neexistuje žádná struktura, může ve společnosti dojít k chaosu, protože nikdo neví, kdo je komu odpovědný..
- Teorie Z je založena na japonských postupech řízení. Tyto praktiky se vyvinuly z konkrétní japonské kultury. Proto tato teorie nemusí být použitelná pro jiné různé kultury..
Teorie Z je běžně používána velkou čtyřkou, což je název pro největší účetní firmy na světě. Velká čtyřka najímá mnoho účetních, kteří právě vystudovali vysokou školu.
Novým pracovníkům jsou přiřazeny jednodušší úkoly, například zaškrtávací políčka ve formuláři auditu vytvořeném zkušenými účetními.
Velká čtyřka také nakupuje předměty pro nové zaměstnance, jako jsou knihy a CD, a také přináší reproduktory, které studentům pomohou připravit se na zkoušku CPA..
Noví účetní rotují různými divizemi firmy, aby mohli určit, jakou specializací by se měli řídit.
Právní firmy také aplikují teorii Z. Právníci často přidělují novější pracovníky k provádění výzkumu a žádají je, aby shromažďovali informace na místech, jako jsou soudní budovy a knihovny..
Jsou vám přiděleny i další povinnosti, například menší soudní povinnosti a hledání nových klientů..
Ze struktury firmy vyplývá, že v budoucnu bude mít nový právník možnost získat status partnera, pokud bude nadále zlepšovat své dovednosti..
Obchody také zahrnují teorii z. Mistr nějakého řemesla, jako je instalatér nebo elektrikář, trénuje několik učňů. Učni vydělávají peníze a jsou vyškoleni, aby mohli práci vykonávat podle profesionálních standardů. K dispozici jsou také školicí materiály.
Dobrým příkladem této teorie jsou pracovníci velkých automobilových společností, jako je Nissan. Dlouhodobé investice do pracovníků automobilových závodů dávají společnosti Nissan obrovskou konkurenční výhodu.
Zatím žádné komentáře