The neohumánská vztahová škola je soubor teorií vyvinutých během 50. a 60. let, které analyzují lidské chování při práci z individuální perspektivy, poukazující na motivaci jako hlavní klíč ke zlepšení produktivity.
Tato škola vzniká jako reakce na školu lidských vztahů, kterou kritizuje, stejně jako byrokracii, za to, že s jednotlivci nezachází individuálně, aby analyzovali produktivitu v organizacích. Jeho návrhem na zlepšení produktivity byla spokojenost, pobídky a vnitřní motivace lidí.
Za tímto účelem je nezbytné znát příčiny nebo motivace, které vedou lidi k tomu, aby jednali tak či onak. V rámci této školy existuje několik teorií; nejdůležitějšími autory byli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert a Christ Argyris.
Rejstřík článků
- Tato škola obsahuje koncepty z teorie mezilidských vztahů a strukturalismu, i když v aktualizované podobě.
- Představuje větší propracovanost řídicích technik používaných pro vztahy.
- Zaměřuje se na zvyšování produktivity pracovníků jako základ pro zvyšování efektivity.
- Hájit uložení cílů jako pobídku k motivaci.
- Bránit větší účast zaměstnanců.
Maslow byl psycholog z Brooklynu v New Yorku (USA), který vyvinul několik teorií souvisejících s lidským chováním.
Nejznámější je slavná pyramida potřeb, formulovaná v roce 1943. V této souvislosti Američan zvyšuje hierarchickou škálu potřeb, kterými se řídí lidské chování:
Je to základ pyramidy; To znamená, že jsou to primární a biologické potřeby, bez nichž by jednotlivci nemohli žít: jídlo, dýchání, spánek atd..
Druhým krokem pyramidy jsou potřeby ochrany a bezpečnosti, jako je mimo jiné pořádek, stabilita (morální, ekonomická, zdravotní), fyzická ochrana..
Sem by vstupovalo přátelství, láska, potřeba sounáležitosti a náklonnosti atd..
Jsou to všichni, kdo souvisí s sebeúctou, jako je důvěra, respekt a úspěch.
Nakonec Maslow tvrdí, že naší poslední potřebou je stát se nejlepší verzí sebe sama, mimo jiné prostřednictvím kreativity, spontánnosti, porozumění věcem, nedostatku předsudků..
Herzberg byl úzce spjat s Maslowem a věřil, že motivace pochází ze dvou faktorů. Na jedné straně uvedl, že organizace mohou zavést určité faktory, které by přímo motivovaly pracovníky (motivátory).
Na druhou stranu tvrdil, že existují další faktory, které, pokud by nebyly na pracovišti, by demotivovaly pracovníky; Pokud by však byly, nebyl by pro ně motivační faktor (hygienické faktory).
Motivátory jsou faktory, které přímo souvisejí se samotnou prací. Některé příklady jsou, jak zajímavá je práce, jaké jsou možnosti povýšení, kolik máte odpovědnosti nebo jaké formy uznání existují..
Tyto faktory mají co do činění se vším, co obklopuje práci. Například pracovník nebude chodit do práce, pokud nemá přijatelný plat nebo minimální bezpečnostní podmínky; Skutečnost, že tyto faktory existují, vám však nedovolí pracovat efektivněji..
Herzberg dospěl k závěru, že ke zvýšení motivace pracovníků musí organizace zaujmout demokratický postoj ve svém vedení a zlepšit povahu a obsah práce pomocí určitých metod:
- Rozšíření práce; to znamená dát pracovníkům větší škálu úkolů (ne nutně komplikovanějších), díky nimž bude práce zajímavější.
- Obohacení práce, které zahrnuje přidělení většího počtu složitých pracovních míst, aby se zvýšil pocit úspěchu.
- Empowerment, což znamená dát větší rozhodovací moc pracovníkům v jejich pracovním prostředí.
Douglas McGregor byl americký profesor a ekonom. V roce 1960 napsal knihu s názvem Lidská stránka podnikání (ve španělštině, "Lidská stránka společnosti “), kde formuloval dvě teorie, které byly zásadním příspěvkem k relačnímu neohumánnímu přístupu.
Tato teorie tvrdila, že lidé ze své podstaty nenávidí práci a vyhýbají se jí, kdykoli je to možné. Výsledkem je autoritářské řízení v organizaci. Některé charakteristiky této teorie jsou následující:
- Lidé musí být ohroženi a kontrolováni, aby tvrdě pracovali.
- Průměrný jedinec upřednostňuje rozkaz, nemá rád odpovědnost, je jednoznačný a chce nejprve bezpečnost..
- Lidé nemají rádi práci jakéhokoli druhu.
- Na každého jednotlivce je třeba neustále dohlížet.
- Pracovníci nemají žádnou motivaci k práci a postrádají ambice, proto je pro dosažení jejich cílů třeba odměnit.
Tato teorie kontrastuje s předchozí teorií, protože vidí lidi optimističtěji; výsledné řízení je mnohem participativnější. Charakteristiky pracovníků podle této teorie by byly následující:
- Pracují z vlastní iniciativy.
- Jsou více zapojeni do rozhodování.
- Motivují se k dokončení svých úkolů.
- Baví je vlastnit vlastní práci.
- Hledají a přijímají odpovědnost, nemusí jim být přikázáno.
- Považují práci za stimulující a odměňující.
- Řešte problémy kreativně a nápaditě.
Likert byl americký psycholog a pedagog, který pracoval velmi zaměřeně na organizace. Jeho největším přínosem pro tuto školu byl vývoj „nových vzorců řízení“ založených na odlišném chování šéfů:
Síla a směr vycházejí shora, kde se používají hrozby, tresty, špatná komunikace a týmová práce je minimální. Celková produktivita je průměrná.
Podobně jako předchozí, ale ponechává určitý prostor pro dotazy zdola a využívá odměny i hrozby. Produktivita je obvykle relativně dobrá, i když je zde vysoká absence a fluktuace zaměstnanců.
Cíle jsou stanoveny po diskusi s podřízenými, komunikace je vertikální v obou směrech a týmová práce je částečně podporována. Jako motivační prvek existuje určité zapojení zaměstnanců.
Mnoho lidí souhlasí s tím, že se jedná o nejlepší systém. Tímto způsobem je účast hlavním cílem, aby se dosáhlo celkového závazku k cílům organizace..
Komunikace je vertikální v obou směrech a je také boční. Produktivita je velmi dobrá a absence a změny v pracovní síle jsou vzácné.
Argyris byl americký organizační teoretik a emeritní profesor na Harvardově univerzitě. Cítil, že klasické organizační modely podporují to, co nazval „nezralostí“, jehož charakteristika byla následující:
- Pasivita.
- Závislost.
- Chovejte se několika způsoby.
- Banální zájmy.
- Krátkodobá perspektiva.
- Podřízené postavení.
- Špatné sebepoznání.
Jako řešení navrhla společnost Argyris změnit zaměření na podporu stavu „dospělosti“ a hledat opačné charakteristiky zaměstnanců:
- Aktivita.
- Nezávislost (relativní).
- Chovejte se různými způsoby.
- Hlubší zájmy.
- Dlouhodobý výhled.
- Stejné nebo lepší postavení.
- Sebepoznání a sebeovládání.
Zatím žádné komentáře