The transformační vedení je model řízení, který organizace nejlépe ocení kteří již dosáhli úspěchu, a také těmi, kteří se dnes snaží dlouhodobě rozvíjet v rychle se měnících prostředích.
Základní styl vedení, který je ve společnostech zaveden již více než 40 let a jehož využití stále roste. Z tohoto důvodu a protože koučování výkonných pracovníků pomáhá převést tento model na pozorovatelné a trénovatelné chování, analyzovali jsme ho ze čtyř klíčových otázek: co je transformační vedení, jaké jsou jeho vlastnosti a temné oblasti a jaká je jeho cesta.
Transformační vedení je způsob vedení lidí a dosahování obchodních výsledků, který je vyjádřen kolem šesti klíčových konceptů: změna, vize, inspirace, odhodlání a důvěra a kolem dovedností vedení a koučování, jako je naslouchání, uznání, zpětná vazba, důvěra, velkorysost, závazky, požadavky a nabídky.
Hlavním rozlišovacím prvkem transformačního vedení je to zaručuje úspěch organizace prostřednictvím individuální motivace. Vedle každodenních strategií a operací je tedy transformační vedení odhodláno rozvíjet potenciál týmů a doprovázet zaměstnance k posílení jejich růstu, vědom si toho, že je to ekvivalentní transformaci společnosti.
V této individuální motivaci najde vedoucí transformující se vozidlo a generátor afektivní vazby mezi lidmi a organizací a najít způsob, jak začlenit a zapojit inspirativní a kreativní lidi, kteří zaměřují svůj výkon na týmovou práci.
Transformační vedení je především proaktivní a usiluje o změnu kultury organizace. Řekněme, že vaším konečným cílem je změna. Jedná se o model, který se mobilizuje, rozvíjet talenty, aby plně využily svůj potenciál, je zaměřen na propagaci inovativních nápadů založených na inspiraci a posílení a je založen na prostorech důvěry, které rozvíjejí kreativitu.
V transformačním vedení vychází motivace z upřednostňování skupinových zájmů před osobními a výsledky týmu vycházejí z inspirace vizí a odhodlání ke společným cílům a hodnotám..
V této souvislosti dále platí, kde je při rozhodování upřednostňována autonomie a kde chyba je vnímána jako příležitost k učení, spolupracovník se cítí respektovaný, intelektuálně stimulovaný a oddanější a podle individuální volby se snaží být jeho nejlepší verzí.
Naopak, transakční vedení, jehož konečným cílem je efektivita, je součástí kultury organizace a podporuje ji vůdci, kteří sledují, kontrolují a motivují prostřednictvím odměn a trestů a kteří komplexně řídí výkon a výsledky.
V důsledku toho tradiční model generuje kultury zaměřené na standardizaci postupů, stanovení jasných pravidel pro rozhodování a předcházení chybám. Zde je motivace účastníků v jejich vlastním zájmu (v souladu s organizací) a týmy dosahují cílů vedených pozitivním a negativním uznáním a odměnami..
Za účelem dalšího usnadňování rozvoje nejúspěšnějších organizací se model navržený transformačním vedením vyvinul během jeho čtyř desetiletí (James MacGregor Burns, 1978)..
Transformační vedení zahrnovalo podstatná vylepšení přispívající různými autory a jejich studiemi, ve kterých analyzovali méně žádoucí účinky transformačního vedení, které bychom mohli nazvat „Temná stránka transformačního vedení“.
Jeho hlavní rizika souvisí s blízkostí k jinému typu vedení, charismatickému vedení, ve kterém bychom našli odcházející, přátelští a důvěryhodní vůdci, Vyjadřují důvěru a jsou vášniví a přesvědčiví. Atraktivní, to ano, ale ke kterému odborníci doporučují držet si odstup.
To jsou některé z méně pozitivních vlastností charismatické vedení a že se transformační vůdce musí vyhnout:
Na rozdíl od tohoto charismatického vůdce mají vůdci, kteří mohou nejlépe transformovat a inspirovat pozitivní změny v organizacích, mezi svými silnými stránkami soudržnost a pokoru..
Tito skromní vůdci jsou nejúčinnější, protože zaměřují svou pozornost na týmový výkon, jsou ochotni připustit chyby a dovolí si učit se od ostatních..
Transformační vedení prokázalo svoji účinnost už dávno a pokračuje v tom i dnes. Je pravděpodobné, že transformační vedení bude nyní obzvláště užitečné, jak jsme konfrontováni mnohem více se měnící prostředí kde rychlost, s jakou se technologie vyvíjejí, vyžaduje agilní a různé reakce, které jsou možné pouze od angažovaných a vedených týmů k podpoře kreativity a inovací.
Transformační vedení konkrétně najde svůj prostor a maximální kapacitu vlivu, pokud jde o manažerské úrovně. Zdá se, že v týmech technické kategorie více transakční typ vedení je životaschopnější.
Přestože určité rozdíly transformačního vedení, blíže tomu, co je vedení v koučování, jsou vždy užitečné a otevírají nová neprozkoumaná území na nejtechničtějších úrovních.
Podle našich zkušeností se tedy pro vůdce stylu a transakční kapacity (říkáme kapacita, protože jejich kapacita je vždy omezena tím, co společnost umožňuje), naučit odlišnosti nebo transformační vůdčí schopnosti, jako je poslech, uznání, zpětná vazba, důvěra, velkorysost, závazky žádosti a nabídky atd. Přispívá přinejmenším k velkému pokroku v řízení jejich týmů, většímu klidu a motivaci a zlepšení komunikace a prostředí, které vede dokonce ke zlepšení hodnocení zákazníků.
Transformační vedení nakonec není jen přítomnost, je to budoucnost. Stejně jako koučování je zde i tento model: transformační vedení je efektivní a přináší mimořádné výsledky.
Zatím žádné komentáře