The politiky lidských zdrojů jsou průběžné pokyny k orientaci, kterou má organizace v úmyslu zaujmout při řízení svých zaměstnanců. Představovat konkrétní pokyny pro manažery lidských zdrojů v různých záležitostech týkajících se zaměstnání.
Tyto zásady stanoví záměr organizace v různých aspektech řízení lidských zdrojů, jako je nábor, povýšení, kompenzace, školení, výběr atd..
Slouží tedy jako referenční bod při vývoji postupů řízení lidských zdrojů nebo při rozhodování o pracovní síle organizace..
Dobrá politika lidských zdrojů poskytuje obecné ustanovení o přístupu organizace, a tedy jejích zaměstnanců, k různým aspektům zaměstnání. Postup přesně vysvětluje, jaká opatření by měla být přijata v souladu s těmito zásadami.
Každá organizace má jinou sadu okolností, a proto vyvíjí individuální sadu politik lidských zdrojů. Místo, kde organizace působí, také určí obsah jejích zásad..
Rejstřík článků
Vlastník firmy, který si najde čas na vytvoření silné a komplexní politiky v oblasti lidských zdrojů, bude mnohem lépe připraven na dlouhodobý úspěch než vlastník firmy, který se zabývá každým rozhodnutím o politice, jakmile k němu dojde..
Zásady lidských zdrojů, které jsou uplatňovány nekonzistentně nebo na základě nepřesných nebo neúplných údajů, nevyhnutelně povedou ke snížení motivace zaměstnanců, zhoršení jejich loajality a zvýšené zranitelnosti vůči právním sankcím..
Politiky v oblasti lidských zdrojů jsou formální pravidla a pokyny, které společnosti zavádějí při přijímání, školení, hodnocení a odměňování členů své pracovní síly.
Pokud jsou tyto zásady organizovány a šířeny v uživatelsky přívětivé formě, mohou sloužit k zabránění mnoha nedorozuměním mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně jejich práv a povinností na pracovišti..
Je lákavé, jako nový vlastník malé firmy, soustředit se na své obchodní zájmy a odložit psaní personální politiky..
Mít zásady písemně je důležité, aby bylo každému jasné, o co jde, a aby byly v celé organizaci uplatňovány důsledně a spravedlivě..
Pokud se problémy související s právy zaměstnanců a zásadami společnosti dostanou před soud, předpokládá se, že politiky společnosti v oblasti lidských zdrojů, písemné nebo ústní, jsou součástí pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a společností..
Politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů dnes slouží několika účelům:
- Zajistěte jasnou komunikaci mezi organizací a jejími zaměstnanci ohledně jejich pracovního statusu.
- Tvoří základ pro spravedlivé a spravedlivé zacházení se všemi zaměstnanci.
- Jedná se o soubor pokynů pro nadřízené a manažery.
- Vytvořte základ pro rozvoj příručky pro zaměstnance.
- Vytvářejí základnu pro pravidelné hodnocení potenciálních změn ovlivňujících zaměstnance.
- Tvoří kontext pro školicí programy supervizorů a programy orientace na zaměstnance.
Politiky lidských zdrojů lze klasifikovat na základě zdroje nebo popisu.
Jedná se o zásady, které obecně stanoví vyšší manažeři jako vodítko pro své podřízené.
Jedná se o politiky, které nejsou formálně vyjádřeny, ale jsou odvozeny z chování manažerů. Jsou také známé jako implicitní politiky.
Politiky společnostem někdy ukládají externí strany, jako je vláda, obchodní sdružení a odbory.
Politiky, proti nimž bylo podáno odvolání, vznikají z toho důvodu, že výše uvedené politiky konkrétní případ nepokrývají. Aby se učili, jak řešit některé situace, mohou podřízení požádat o formulaci konkrétních zásad nebo o ně požádat.
Tyto zásady se konkrétně netýkají konkrétního tématu. Obecné zásady jsou formulovány týmem vedení organizace.
Tento typ politiky se nazývá „obecný“, protože se konkrétně netýká konkrétního problému..
Tyto zásady se vztahují ke konkrétním tématům, jako je najímání, odměňování, kolektivní vyjednávání atd..
Specifické zásady by měly potvrdit pokyny, které byly stanoveny obecnými zásadami.
Stanovení zásad může pomoci organizaci interně i externě prokázat, že splňuje požadavky na rozmanitost, etiku a školení, jakož i své závazky týkající se předpisů a správy a řízení zaměstnanců..
Například při propouštění zaměstnance podle požadavků pracovněprávních předpisů bude mimo jiné nutné dodržovat ustanovení pracovních smluv a kolektivních smluv..
Zavedení politiky lidských zdrojů, která stanoví povinnosti, standardy chování a dokumentuje disciplinární řízení, je nyní standardním průvodcem k plnění těchto povinností..
Politika lidských zdrojů poskytuje rámce, v nichž se přijímají důsledná rozhodnutí, a podporuje spravedlivé zacházení s lidmi.
Politika lidských zdrojů může být také velmi účinná při podpoře a budování požadované organizační kultury..
Například zásady náboru a uchování mohou nastínit, jak si organizace váží flexibilní pracovní síly..
- Pomáhají manažerům na různých úrovních rozhodovat bez konzultace s nadřízenými. Podřízení jsou ochotnější přijmout odpovědnost, protože zásady naznačují, co se od nich očekává, a mohou své kroky odůvodnit písemnou politikou..
- Zajišťují dlouhodobý blahobyt zaměstnanců a přispívají k dobrému vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože se snižuje zvýhodňování a diskriminace. Dobře zavedené zásady zajišťují jednotné a konzistentní zacházení se všemi zaměstnanci v celé organizaci.
- Stanovují pokyny, které je třeba v organizaci dodržovat, a proto minimalizují osobní zaujatost manažerů.
- Zajišťují rychlé kroky při rozhodování, protože zásady slouží jako standardy, které je třeba dodržovat. Vyvarujte se plýtvání časem a energií při opakované analýze k řešení problémů podobné povahy.
- Zajišťují konzistenci při uplatňování zásad po určitou dobu, aby se všem v organizaci dostalo spravedlivého a rovného zacházení.
- Zaměstnanci vědí, jaké kroky lze očekávat za okolností, na které se tyto zásady vztahují. Zásady stanoví vzorce chování a umožňují zaměstnancům pracovat s větší jistotou.
Podnik může na kampusu zavést zákaz kouření. Jiné jsou psány tak, aby projevovaly solidaritu se sociálními nebo politickými hnutími.
Například mnoho organizací již vypracovalo zásady, které zahrnují páry osob stejného pohlaví jako příjemce zdravotních výhod a důchodové plány..
Mnoho HR politik zahrnuje aktivní přístup k ochraně zaměstnanců a zajištění spravedlivého zacházení. Mohou zahrnovat povinné školení o rozmanitosti a diskriminaci a školení o obtěžování.
Denní docházka je obzvláště důležitá pro hodinové zaměstnance společnosti XYZ. Je to proto, že zákazníci i spolupracovníci očekávají, že produkt dodají a dodají včas..
Zaměstnanci mají k dispozici osobní pohotovostní čas pro neplánované události, jako je osobní nemoc, nemoc nejbližšího člena rodiny, lékařské schůzky nebo smrt člena rodiny..
Zaměstnanci získají za výplatní období 2,15 hodiny pohotovostního osobního času. Ročně to odpovídá 56 hodinám. Zaměstnanci mohou využít nouzový osobní čas až 56 hodin.
Zaměstnanci využívající nouzový osobní čas by měli co nejdříve mluvit se svým nadřízeným. To musí být provedeno nejpozději jednu hodinu po začátku jejich směny.
Pokud nadřízený není k dispozici, mohou zaměstnanci nechat nadřízenému zprávu s telefonním číslem, na kterém je lze zastihnout. Vedoucí poté hovor vrátí.
Nevyvolání po sobě jdoucích dnů bude považováno za dobrovolné odstoupení ze zaměstnání ve společnosti XYZ.
Počet minut, které zaměstnanec zmešká nebo přijde pozdě do práce z oběda nebo přestávky, bude odečten od nashromážděného osobního času. K prodlení dochází, když zaměstnanec není na své pracovní stanici nebo pracuje podle plánu.
Zaměstnanci mohou každou hodinu naplánovat volno například na lékařské schůzky, třídy, schůzky rodičů s učiteli, události a bohoslužby, pokud volno nepříznivě neovlivní spolupracovníky ani klienty..
Nashromážděné osobní pohotovostní hodiny nelze přenést do následujícího kalendářního roku.
Hromadění dvanácti opožděných příjezdů za dvanáct po sobě jdoucích měsíců je důvodem pro ukončení pracovního poměru. Disciplinární řízení, které může vést k ukončení pracovního poměru, začíná registrací u šestého tardy za tříměsíční období.
Pro nadměrné využití nouzového osobního času budou zahájena disciplinární opatření, jakmile nashromáždí 56 hodin absence.
Bude se skládat z písemného varování na následujících osm hodin ztracených, poté třídenního pozastavení bez odměny za následujících osm hodin ztracených, následovaného ukončením pracovního poměru, když zaměstnanec vyčerpá hodiny větší než 72.
Zatím žádné komentáře