The hodnocení práce, Také se nazývá hodnocení úlohy nebo hodnocení, jedná se o systematický proces, jehož cílem je vyhodnotit a určit hodnotu úloh prováděných v organizaci. Obvykle se to dělá individuálně.
To znamená, že jsou prováděny hodnocením práce každého pracovníka ve společnosti za účelem stanovení mezd spojených s každým úkolem. Tento pojem by se neměl zaměňovat s analýzou pracovních míst, což je systém, který shromažďuje informace o různých pracovních místech.
Hodnocení práce však vyžaduje alespoň minimální předchozí analýzu úlohy, aby bylo možné pokračovat v jejím hodnocení. Obecně jsou známé čtyři metody provádění tohoto ocenění: metoda hodnocení nebo řazení, metoda klasifikace, metoda bod po faktoru a metoda porovnání podle faktoru..
Rejstřík článků
Tato metoda je nejjednodušší a nejsnadněji proveditelná. V zásadě jde o srovnání různých pracovních míst, aby bylo možné je objednat podle jejich důležitosti.
Důležitost každého úkolu se měří z hlediska množství práce, odpovědnosti, kterou s sebou nese, a dovedností požadovaných pracovníkem, který jej provádí..
1- Za prvé se analyzují pracovní místa s přihlédnutím k charakteristikám nezbytným pro jejich následné srovnání.
2 - Jsou označeny referenční práce (od 10 do 20). Cílem je usnadnit řazení úkolů. Tyto referenční práce mohou být nejdůležitější a nejméně důležité, některé střední práce atd..
3 - Všechny úlohy jsou umístěny kolem referenčních sloupků.
4- Všechny pozice jsou rozděleny do skupin s ohledem na důležité pracovní faktory; to znamená, že mají podobné povinnosti, dovednosti a pracovní zátěž. Platy budou tedy přiřazeny různým skupinám.
- Je to nejjednodušší metoda.
- Začátek je velmi ekonomický.
- Spotřebuje málo času a byrokracie.
- Neexistují žádné definované standardy pro posuzování různých pozic; proto neexistuje žádný způsob, jak měřit rozdíly mezi nimi.
- Může fungovat v malých organizacích; Jak se však velikost společnosti zvětšuje, je stále méně možné ji řídit.
Referenční pozice v malém podniku mohou být:
1 - Výkonný ředitel.
2 - Vedoucí závodu.
3 - Provozovatel.
Pracovní místa by proto byla umístěna mezi tyto tři referenční hodnoty. Například vedoucí oddělení by byl mezi ředitelem a vedoucím závodu, zatímco zaměstnanec by byl mezi vedoucím závodu a provozovatelem. Tímto způsobem by bylo dosaženo hierarchického pořadí.
Tato metoda je založena na rozdělení úkolů do různých tříd nebo stupňů určených příslušným orgánem odpovědným za tuto funkci..
Tyto třídy se odlišují určením společných faktorů v pracovních pozicích; například dovednosti, znalosti nebo odpovědnosti. To je možné prostřednictvím předchozí analýzy různých pozic a jejich úkolů..
- Je to jednoduchá a jasná metoda.
- Je to levné, a proto ideální pro malé organizace.
- Klasifikace usnadňují problémy při určování určitého platu.
- Může to být zaujatá metoda ze strany členů komise odpovědné za klasifikaci.
- Nemůžete se vypořádat s některými velmi složitými úlohami, jen aby se vešly do jedné z klasifikací.
- Zjednodušte některé velké rozdíly mezi pozicemi.
Příkladem těchto tříd může být následující:
1 - Manažeři: to je místo, kde by vstoupily vyšší pozice.
2 - Odborníci: mohou to být vedoucí oddělení.
3 - Poloprofesionálové: zaměstnanci každého oddělení se středními pozicemi, operátoři atd..
4 - Nezkušení: stážisté, asistenti čištění atd..
Tento systém provádí rozdělení úloh do různých faktorů nezbytných pro jejich správný výkon.
Těmito faktory mohou být míra odpovědnosti, znalosti, nebezpečnost, dovednosti atd., Které jsou nezbytné k provedení konkrétní práce, která je hodnocena..
Jakmile máte faktory, jsou tříděny podle jejich důležitosti. Tímto způsobem se vytvoří hierarchické pořadí pozic na základě faktorů, které jsou potřebné, a tím se přiřadí platy.
Tato metoda je přesnější a spravedlivější než předchozí metody, protože lépe měří relativní důležitost různých pracovních míst.
Vylepšuje se však, když se hodnocení hodnotí v tom, čemu říkáme metoda faktorového bodu, což bude vysvětleno později..
- Lze použít ve velkém počtu pracovních míst a průmyslových odvětví.
- Je spravedlivější a spravedlivější, protože vidí jednotlivé faktory každé pozice.
- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, což pomáhá organizacím efektivně měřit platy.
- Tvůrci rozhodnutí musí přiřadit hodnocení faktorům, což může způsobit subjektivní zařazení jednoho nebo dalších faktorů. To znamená, že subjekt s rozhodovací pravomocí si může myslet, že znalosti jsou důležitější než odpovědnost, a přiřadit jim vyšší hodnocení..
- Mzda, která je přiřazena, může být zkreslena a negativně ovlivnit menšinové skupiny.
V rámci pozic mohou být třemi důležitými faktory odpovědnost, dovednost a úsilí. Tímto způsobem by z 10 bodů mohlo být na pozici operátora dáno následující pořadí:
- Odpovědnost: 3
- Dovednost: 2
- Úsilí: 4
Celkem: 9
Místo toho by na manažerské pozici mohla být promoce:
- Odpovědnost: 7
- Dovednost: 5
- Úsilí: 3
Celkem: 15
Tímto způsobem by byla vygenerována hierarchie různých pozic.
Toto je nejběžnější metoda pro hodnocení různých úloh. V tomto systému jsou úlohy rozděleny do několika identifikovatelných faktorů, jako v metodě porovnání faktorů. Tyto faktory se zase obvykle rozkládají na několik dílčích faktorů.
Následně jsou každému z těchto faktorů přiděleny body na základě důležitosti, kterou mají na každé pracovní pozici. Toto skóre přiděluje komise, která jej má na starosti..
1- Vyberte díla, která mají být hodnocena.
2 - Rozhodněte o faktorech, které budou brány v úvahu při hodnocení pozic (schopnost, odpovědnost, znalosti atd.), A definujte je písemně. To je důležité, aby všichni hodnotitelé věděli přesně, na co každý faktor odkazuje, a měli stejnou představu o všech.
3 - Určete dílčí faktory v rámci každého faktoru.
4 - Přiřaďte procentu každému faktoru (ze 100) a jejich příslušným podfaktorům.
5 - Dej subfaktorům skóre, které se vynásobí jejich procenty. Toto skóre slouží k usnadnění výpočtů, takže není důležité, kolik jich se rozhodnete přiřadit. Měly by však být kulaté.
6- Přidejte skóre každého faktoru.
7- Platy jsou definovány na základě aritmetického vzorce.
- Je to nejúplnější a nejspravedlivější metoda.
- Slouží velkému počtu pracovních míst a průmyslových odvětví.
- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, což pomáhá organizacím efektivně měřit platy.
- Procenta mohou být poněkud subjektivní.
- Je to nákladnější provést.
- Mzda, která je přiřazena, může být zkreslena a negativně ovlivnit menšinové skupiny.
Ve výše uvedeném příkladu by se faktory dělily na dílčí faktory. V případě odpovědnosti:
Odpovědnost:
- Dozor.
- Materiály.
- Důvěrná informace.
Každému z nich je přiřazeno procento (jak faktoru, tak jeho dílčím faktorům, které budou vynásobeny) a toto je vynásobeno skóre (v tomto případě 1000 bodů).
Odpovědnost: 40%
- Dohled: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiály: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Důvěrné informace: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Když vezmeme tato skóre, přiřadí se hodnocení a přidělí se skóre (maximem musí být celkové skóre, které dříve přišlo, a minimálně 10% z toho). V případě dohledu to mohou být:
- Odpovědný pouze za jeho práci: 10% * 160 = 16
- Vedení jednoho nebo dvou lidí: 80
- Správa více než dvou lidí: 160
Platy by se tedy počítaly na základě celkového skóre pro každou pozici.
Zatím žádné komentáře