Jsme maršál vypráví příběh fotbalového týmu Západní Virginie Marshallovy univerzity, který utrpěl leteckou nehodu, při které zahynuli všichni členové týmu
Cílem tohoto článku je pomoci vám pochopit, co je to vedení. Začne to definováním toho, co je vůdce, a vysvětlením, proč je vedení nezbytné a důležité.
Dále budeme analyzovat vůdčí chování protagonisty filmu „Equipo Marshall“ (Španělsko), „Somos Marshall“ (Argentina) nebo „We are Marshall“ (USA a zbytek světa).
Rejstřík článků
V roce 1970 utrpěl tým amerického fotbalu na Marshallově univerzitě v Západní Virginii leteckou nehodu, při které zahynuli všichni členové týmu; 37 hráčů, 8 trenérů, zaměstnanci univerzity, posádka letadla a 25 občanů.
Postava, kterou hraje Matthew McConaughey (Jack Lengyel), je outsider, který po nehodě zastává pozici trenéra, který pomáhá restrukturalizovat tým s optimismem, nadějí a obecně s demokratickým stylem vedení..
Abychom lépe pochopili, z čeho se tento styl skládá, pojmenujeme všechny interakce, které kouč naváže se svým technickým týmem a jeho hráči, s odkazem na přídavná jména, která definují osobnost kouče..
1 - Když ředitel týmu přijde na pohovor do svého domova, trenér ukáže, že nechce trénovat z vlastního zájmu, ale proto, že věří, že může pomoci a posunout tým vpřed.
2-Na tiskové konferenci představit tým jako trenér (38:20), tváří v tvář kompromitujícím otázkám novináře „Jaká jsou očekávání pro tuto sezónu? a "Co byste řekli občanům, kteří si myslí, že re-formování týmu je neuctivé? Neztrácí chlad, je sebevědomý a ukazuje, že mu lze důvěřovat v obtížných situacích.
3-neverbální jazyk (uvolněné držení těla, plynulé pohyby rukou s dlaněmi vzhůru, pohled do očí, ale ne fixovaný, hodně kontaktu s tělem) naznačuje upřímnost a blízkost.
4 - Při prezentaci trenéra 3 hráčům, kteří nehodu přežili (40:27), je trenér optimistický, temperamentní a dává hráčům pochopit, že jim důvěřuje.
Nikdy se nezaměřuje na negativní aspekty, jako je ponechání pouze tří hráčů naživu, ale na to, aby se naučil jména a připomněl jim, že je neopustí v novém sportovním kurzu.
Ukazuje také vlastnosti jako společenskost a laskavost; vás zve na večeři do jeho domu.
Zohledňuje celou skupinu a nevykazuje zvýhodňování; Řeknete třem hráčům, že se naučíte jejich jména Je důležité, abyste se naučili jména svých hráčů, abyste se seznámili a lépe je poznali.
To se opakuje v pozdější scéně, ve které na tréninku požádá celý tým, aby příští den přišel se jménem na helmu..
5-V minutě 40:47 požádá ředitele týmu, který požádá NCAA, aby udělali výjimku, a nechá je hrát se studenty prvního ročníku, ale nedělá to přímým způsobem, ale vysvětlením anekdoty, že vždy je to poprvé, jako když musel měnit pleny svého syna.
6-Totéž dělá, když se pokouší přesvědčit bývalého asistenta trenéra, aby se vrátil do týmu a pokračoval ve svém úkolu; učiní poznámku, že vlak, který právě před nimi před chvílí vykolejil, je stále na cestě.
Rozloučil se a připomněl mu, že jeho dveře jsou otevřené a že zohlední jeho sportovní rady (důvěra v ostatní).
7 - Když druhý trenér přijde do své kanceláře, aby mu řekl, že mu může dát rok se skloněným, smutným a odradeným přístupem, trenér se usměje a říká: „pokud to bude pořád, budeme muset začít hned ", projevující výrazný optimismus podporovaný potřesením rukou, které vám připomene, že jste vítáni.
8 minut 52:50. Když ředitel prohlásí, že mu není uděleno povolení hrát s nováčky, trenér si vzpomene, že už nezbývá čas, a povzbudí ho, aby pokračoval ve svém záměru tím, že ho přesvědčí, aby šel osobně promluvit s řediteli školy . NCAA.
Tato taktika vlivu však není tlakem, legitimací nebo koalicí, ale racionálním přesvědčováním; máte manželku? Požádali byste ji, aby si vás vzala za telefon? Když jsou hráči prvního ročníku konečně povoleni soutěžit, fandí a nadšeně blahopřeje řediteli.
Stejný pevný a jemný přístup se projeví, když požádá a objedná aktivity a cvičení od svých hráčů.
9 - Po několika trénincích se rozhodne, že taktika tréninku Y, kterou používají, nefunguje a potká svůj technický tým, aby se zeptal na jejich názor na to, co mohou udělat, aby tým fungoval správně (demokraticky).
Rozhodnou se vyzkoušet formaci VIER a požádat konkurenční tým o informace o této obtížné situaci, kterou berou s optimismem a sebevědomím..
Toto chování také ukazuje důležitou kvalitu; předvídavost, která vám umožní vyhnout se možnému selhání formace, která nefungovala.
Zde zaměstnáváte poradní taktiku ovlivňování: požádejte o účast a zvažte nápady a návrhy vašich spolupracovníků..
10 - V první hře víte, kteří hráči mají zkušenosti a komu můžete ponechat odpovědnost (Nate Ruffin) za provádění důležitých úkolů; v takovém případě motivujte tým a přiveďte je na hrací pole: „každý na nohou, je to 60 minut a my hrajeme, dokud nepípne píšťalka ...“ (1:11:45).
Z pohledu Herseyho a Blanchardovy teorie situačního vedení je nejlepším vůdcem ten, kdo ví, jak přizpůsobit svůj styl úrovni vyspělosti členů skupiny..
V této situaci kouč jedná efektivně tím, že deleguje odpovědnost na soběstačného člena..
11-Je důležité zkontrolovat rozdíl v kvalitách mezi prvním trenérem a druhým.
První je optimistický, důvěřuje ostatním, podporuje, je sebevědomý a odvážný. Druhý je opak; Nemá žádnou bezpečnost, je pesimistický, skleslý a nepodporuje své hráče (kromě toho, když ho o to hlavní trenér požádá).
12- (1:39:00). Řeč, kterou před zápasem přednesete obtížnému týmu, pomáhá týmu motivovat a zvýšit jeho sebeúctu, ale také prokazuje katalytickou kvalitu, která skupinu povzbuzuje, aby se cítila jednotná a jednala společně..
Slova „vůdce a vedení“ vytvářejí jednoznačnou narážku na někoho, kdo se chová a / nebo chová výjimečně a výjimečně, vždy vede skupinu lidí.
Organizační vedení lze chápat jako situaci nadřazenosti, v níž se někteří lidé nacházejí ve svých příslušných organizacích, protože díky svým pozoruhodným osobním kvalitám a / nebo činnostem získávají týmy, které vedou, při plnění organizačních cílů.
V organizačním vědeckém výzkumu mělo vedení tradičně tři různé významy, kterými byly: atribut pozice, vlastnosti člověka a kategorie chování.
V současné době je organizační vedení vyhrazeno pro obchodní organizace, kde bylo identifikováno jednoduše s obsazením manažerské pozice - obvykle pozice supervizora -; efektivita vedoucích byla zároveň posouzena podle kritérií, která odrážejí pouze zájmy vrcholového vedení společností.
Efektivní vedoucí ovlivňují následovníky, aby nemysleli ve svých vlastních zájmech, ale v zájmech organizace.
Vedení nastává, když následovníci přijmou vliv někoho, kdo je motivuje k tomu, aby dělali věci etickým a prospěšným způsobem pro ně i pro organizaci.
Využívání výhod podřízených pro osobní zisk není součástí vedení. Členové organizace musí spolupracovat a orientovat se na výsledek, který si přejí vedoucí i následovníci a který je motivuje k jeho dosažení.
Vedoucí představitelé řídí a na základě podnětů od následovníků stanovují náročné cíle vedoucí k vyšší úrovni výkonu.
Ve svých studiích analyzoval Kurt Lewin a jeho spolupracovníci na univerzitě v Iowě tři chování nebo styly vůdců: autokratické, demokratické a laissez-faire.
Zatím žádné komentáře