The vzestupná komunikace, od zaměstnanců k managementu, je komunikační systém, který podporuje zaměstnance ve spodní části hierarchie organizace, aby sdělovali informace těm, kteří jsou nad nimi.
Zaměstnanci ve spodní části organizační struktury mají často neocenitelnou perspektivu, kterou lze využít při komunikaci s těmi, kteří mohou podle toho jednat..
Vzestupná komunikace poskytuje informace o potřebách, hodnotách, vnímání a názorech zaměstnanců. To pomáhá organizacím vybrat a přizpůsobit jejich programy a zásady tak, aby vyhovovaly konkrétním potřebám jejich zaměstnanců..
Umožňuje manažerům komunikovat cíle prostřednictvím plánování milníků a členům týmu se doporučuje, aby vytvořili nezbytné kroky k dosažení těchto milníků samostatně.
Komunikace hraje klíčovou roli v úspěchu jakéhokoli programu nebo politiky na pracovišti a slouží jako základ pro psychologicky zdravé typy pracovních postupů..
Rejstřík článků
Vzestupná komunikace je proces, ve kterém jsou členové pracovního týmu pozváni k účasti na každém kroku procesu řízení..
Způsob, jakým jsou úkoly prováděny, bude záviset na pracovních týmech, a proto se cítí být zapojeny do vývoje projektu..
Nejdůležitější vlastností je vliv, který mají všichni členové týmu na to, jak a kdy budou úkoly splněny..
Logika spočívá v tom, že někdo, kdo je úzce zapojen do určité oblasti, bude schopen lépe odhadnout, co je třeba udělat a jak dlouho to bude trvat. To vede k lepší aproximaci nejdůležitějších termínů a milníků projektu..
Silná komunikace se členy týmu je absolutní nutností. To vyžaduje vysokou úroveň důvěry a pohodlí..
Ne všichni členové týmu mohou mít dostatečnou sebevědomí, aby mohli mluvit před skupinou. Aby však byla zajištěna úspěšnost vzestupné komunikace, musí být každý zúčastněný schopen přispět k plánu projektu..
Každý zaměstnanec může svému nadřízenému pomoci a dát mu vědět svůj vlastní názor na jeho schopnosti.
To umožňuje manažerovi využívat zdroje, které si možná plně neuvědomovali, a tím maximalizovat produktivitu svého týmu..
Umožňuje místním zaměstnancům organizace mít hlas při rozhodování, která mají vliv na jejich pracovní život. Skládá se z:
- Vytvářejte a kontrolujte systémy zpětné vazby, které směrují komunikaci přímo na příslušné úrovně organizace. Každý tak může být slyšen. Poté včas usnadněte reakce na tuto komunikaci.
- Komunikační kanály mohou být: průzkumy zaměstnanců, návrhy, shromáždění s pracovníky, individuální nebo malé skupinové schůzky s manažery a organizační kultura, která podporuje otevřenou a obousměrnou komunikaci..
- Připravte členy týmu, kteří mají výhrady, aby dávali návrhy a komentáře přímým nadřízeným. Připravte také vedení na podporu kultury otevřené komunikace.
- Vyvinout systémy pro měření způsobu přijímání, interpretace a provádění informací zaměstnanci. Také změřte, jak tato lepší komunikace pomohla organizaci dosáhnout konkrétních cílů.
- Na základě zpětné vazby identifikujte nové způsoby, jak zlepšit komunikaci, a to jak v kanálech, tak v obsahu.
- Umožňuje vám rozhodovat se mnohem širším souborem znalostí. Každý člen týmu je zapojen a přispívá svými vlastními znalostmi a jedinečnými zkušenostmi s úkoly, které je třeba dokončit..
- Umožňuje všem úrovním organizace stát se součástí procesu, a tak pomáhá každému cítit důležitou součást cíle.
- Pomáhá budovat vysokou motivaci a zvyšovat produktivitu. Zaměstnanci jsou více otevřeni práci a více se snaží dosáhnout cílů a cílů způsobem, který jim nejlépe vyhovuje.
- Umožňuje využití všech talentů zaměstnanců. Zaměstnanec nižší úrovně může mít jedinečný pohled na to, jak vyřešit běžný problém.
- Umožnění účasti všech zaměstnanců na rozhodování má potenciální úskalí. Účast na tomto procesu může zaměstnancům bránit a přimět je, aby navrhovali příliš mnoho nevyzkoušených nápadů.
- S příliš velkým množstvím informací může být pro manažery obtížnější najít efektivní plán k dosažení cílů. To může vést k neschopnosti vybrat si plán a držet se ho, nebo neustále měnit procesy a cíle..
- Plánování projektu trvá déle, protože je třeba zapojit více zúčastněných stran.
- Ve vysoce konkurenčním prostředí nemusí zaměstnanci úplně oddělit své ego od většího cíle. To by mohlo vytvořit významné rozdíly mezi zaměstnanci a týmy. Stejně tak možné konflikty, které by mohly mít negativní dopad na produktivitu.
Stále více společností používá ve své každodenní práci komunikační styl zdola nahoru. Společnosti jako The New York Times, Ernst & Young a IBM implementují prvky tohoto stylu komunikace v celé své hierarchii..
Každá z těchto společností nabízí jedinečné metody zahrnující zaměstnance na všech úrovních rozhodovacího procesu..
Po 10 letech provozu otevřela společnost Container Store nový obchod v Houstonu.
Tržby překonaly očekávání, což vyvolalo okamžitou potřebu jasněji sdělit hodnoty společnosti, aby se podpořilo rozhodování nových zaměstnanců. Tyto hodnoty také nebyly plně definovány.
Kip Tindell, prezident společnosti, tedy spojil všechny zaměstnance obchodu v Houstonu. Setkání v domě vedoucího obchodu, Tindell zahájil upřímnou konverzaci. Podělil se tak o své představy o svých hlavních principech a hodnotách, které si zvolil od střední školy.
Tyto myšlenky byly přijaty kladně a nakonec zdokonaleny jejími lidmi, v tom, co společnost nazvala „základními principy“. Tyto hodnoty zůstávají zásadní pro úspěch obchodu s kontejnery.
Pokud by Tindell jednoduše vzal své principy a nalepil je na stěny obchodu, můžete se vsadit, že lepidlo v jádru úspěchu v kultuře Container Store nebude tak silné..
Zapojení zaměstnanců do otevřeného a upřímného rozhovoru jim dalo příležitost být více odhodláni jednat v souladu s klíčovými hodnotami.
Zatím žádné komentáře