The organizační konflikt Jedná se o stav neshody mezi členy organizace v důsledku skutečných nebo domnělých neshod týkajících se jejich potřeb, hodnot, zdrojů nebo zájmů. V minulosti byly tyto situace po všech stránkách považovány za negativní..
V současné době je organizační konflikt analyzován jako součást normálního a téměř nevyhnutelného procesu, protože zúčastněné strany mají značnou psychosociální zátěž. Tento konflikt by se mohl stát relevantním zdrojem příležitostí pro osobní a organizační růst, pokud bude řízen efektivně..
Pokud nebude existovat řešení, může to znamenat úplný chaos ve společnosti, což v ní může mít vážné následky. V žádném případě by neměla být ignorována konfliktní situace, protože se tím zvýší problém s důsledkem negativního dopadu na výkonnost organizace..
Proto je důležité identifikovat příčiny, které to generují, a osoby, které se na tom podílejí, což umožní plánování strategií, které budou následovat, aby tomu čelily a vyřešily to..
Rejstřík článků
Když se úhel pohledu, který má pracovník na situaci, liší od vize společnosti. Kauzální faktory mohou pocházet zevnitř zúčastněné osoby (víry, hodnoty, osobní nebo rodinné situace) nebo z prostředí.
Pracovník může projevovat nezájem o určité přidělené činnosti, protože je v rozporu s jeho osobním viděním. To se může stát problémem, protože projevíte odpor k tomu, abyste byli součástí pracovního týmu.
Vyskytují se mezi dvěma lidmi, kteří pracují v organizaci, protože mají různé pohledy na stejnou myšlenku, cíl nebo téma.
Může nastat mezi rovnými nebo mezi šéfy a podřízenými a mohou být zapojeni lidé ze stejné skupiny nebo z různých skupin.
Vznikají z různých příčin: rozdíly v osobnosti nebo stylu, osobní nebo rodinné problémy, dokonce i organizační faktory, jako je vedení, řízení a rozpočet.
Objevují se ve stejné skupině a mohou být generovány několika příčinami. Příkladem může být vztah mezi starými členy a novým pracovníkem, který vytváří rozpor mezi očekáváním pracovníka, jak s ním zacházet, a realitou, kterou vnímá.
Svou roli hrají také příčiny jako špatná komunikace, vnitřní konkurence, rozdíly v hodnotách a zájmech, omezené zdroje a střety osob..
Objevuje se mezi dvěma nebo více skupinami stejné organizace a lze jej přičíst rozdílům v prioritách každého pracovního týmu, přístupu k omezeným zdrojům, kontrole, kterou určité skupiny chtějí vykonávat nad ostatními atd..
Zde může nastat vodorovné napětí v důsledku konkurence mezi funkcemi; například obchodní oddělení vs. produkční. Může také nastat vertikální napětí v důsledku konkurence mezi hierarchickými úrovněmi; například správní řízení proti vedoucímu kanceláře.
Vztahuje se k tomu, když má jednotlivec v organizaci více rolí, nebo když není dobře definován. Pokud není jasné, kdo je za úkol nebo projekt zodpovědný, dojde ke konfliktu.
Tento typ chování je pro skupinu škodlivý, protože může vytvořit nepřátelské prostředí a zrušit jakýkoli pokus o týmovou práci..
Mohou se objevit obvinění z zvýhodňování, zejména pokud se jedná o vztah mezi nadřízeným a jeho zaměstnancem.
Nedostatečné zdroje, jako je čas, peníze a materiály, mohou podporovat konflikty, protože členové společnosti navzájem soutěží o jejich získání.
Když zaměstnanec požaduje informace od jiného a on adekvátně nereaguje, jsou generovány nespolehlivé informace.
V této fázi existují faktory, které by se mohly potenciálně stát spouštěčem konfliktu.
Lidé mají různé nápady, hodnoty, osobnosti a potřeby, které mohou vytvářet situace, v nichž ostatní nesouhlasí. To samo o sobě není problém, pokud nedojde ke sporu o odhalení těchto rozdílů..
V této fázi začíná docházet ke konfliktu, protože zúčastněné strany uznávají, že se liší v názorech na danou otázku, což způsobuje napětí a neshody..
Pokud zúčastněné strany nemohou dosáhnout řešení, konflikt může eskalovat a prohlubovat se. To může přilákat více lidí a zapojit je, zvyšovat napětí, vytvářet frakce na jedné nebo druhé straně..
Během této fáze se konfrontace vymkla kontrole natolik, že žádný z účastníků není ochoten ze svých pozic ustoupit a každá strana trvá na tom, že jejich víra je správná..
V jednom bodě procesu si jeden nebo více lidí zapojených do konfliktu uvědomuje potřebu najít cestu ven. Během této fáze začnou strany vyjednávat a uvažovat o nalezení řešení..
Po vyslechnutí názorů každé zúčastněné osoby mohou účastníci někdy dospět k vyřešení problému, kterému čelí..
Pokud strany dosáhnou řešení, je nutné opravit vztahy, které mohly být během konfliktu poškozeny..
Marta je vynikající analytička, která pracuje v oblasti nákupu výrobní společnosti na příkaz vedoucího tohoto oddělení.
Když začal pracovat, všiml si, že ostatní zaměstnanci nedodržovali pracovní pravidla, což ho obtěžovalo, protože mu to bránilo v efektivní práci.
Kromě toho se manželka majitele vyjádřila a zasáhla do jeho práce, ačkoli ve společnosti nepracovala. Zpočátku měla se svým šéfem dobré profesionální vztahy, ale později se staly napjatými, protože si stěžovala na zásah majitele společnosti.
Na schůzce se Marta nedokázala ovládnout a silně se pohádala se svým šéfem; Toto nepohodlné prostředí je stále akutnější. Cítí, že její práce není oceňována ani uznávána, a proto se necítí bezpečně pokračovat ve společnosti.
Celá tato situace způsobuje, že má konfliktní obraz jak se svým šéfem, tak s majiteli společnosti.
S ohledem na tento mezilidský konflikt se majitel a manažer lidských zdrojů rozhodnou zasáhnout. Uspořádejte strategie zaměřené na sebeúctu, diagramy pracovních oblastí, definice rolí a odpovědností a asertivní komunikaci.
Marta se učí rozvíjet asertivní chování a efektivně komunikovat. Učíte se také stanovovat limity.
V pracovním oddělení již existuje organizační schéma, kde je každá pozice s příslušnými rolemi dobře specifikována. Diskuse se výrazně snížily a pracovní prostředí přestalo být nepřátelské.
Zatím žádné komentáře