Skupinová psychologie Skupinové normy

Normy jsou neodmyslitelnou součástí společnosti, pomáhají jí nebýt chaosem a rozvíjejí její činnost prostřednictvím vzorce fungování věcí.

Existují různé typy norem: formální, institucionální, právní, Ale ty, které se nás dnes týkají, jsou pravidla, která jsou dána v rámci pracovní skupiny, ta, která zajišťují, aby členové dodržovali nebo nedodržují zavedené, ta, která závisí na komunikaci, a která upřednostňují soudržnost, která bude později mít tuto skupinu, jak jsou zapojeni dosahují cílů a stávají se pracovními týmy, o kterých sníme, ale které dnes rozhodně nemáme.

Skupinové normy

Skupinová norma je mechanismus regulace chování a její hlavní funkce jsou:

• Přispívat k efektivitě úkolu

• Vyvíjení psychologického tlaku na členy skupiny

• Přispívat k pohybu skupiny.

Může být explicitní nebo implicitní, Aby jej skupina dodržovala, musí vědět, že je to nutné a jaký je její důvod k bytí. Může existovat někdo, kdo jí vyhovuje, ale není s ním spokojen, ze strachu z represe neříká nic ve vhodných prostorech, ale prostřednictvím drbů s dalšími spolupracovníky, vytvářejících fámy, antipatie a řadu negativních účinků způsobených nedostatek komunikace.

Hlavní rozdíl mezi a skupinová norma a institucionální je, že druhý nemá žádnou diskusi, ale skupinová norma je stanovena vyjednáváním, přijetím členů skupiny, jinak je kritériem moci a přestává plnit svou základní funkci, kterou je pohyb skupiny podle plnění úkolů.

Hlavní reakce na skupinové normy jsou

• Imitativní a sugestivní: jsou nejprimitivnější odpovědi, kde poznání nezprostředkovává, jsou elementární, ve druhém je to dáno přítomností někoho významného pro mě „jak to (ona) dělá, dělám to“.

• Konformista: pravidlo se řídí externí logikou „zdá se mi to hloupé, ale stejně to udělám“ a z vnitřní logiky nejprve nesouhlasí s pravidlem, ale „ho tráví“ a přepracovává, hledá přesvědčivý důvod k jeho dodržování „to se mi zdá hloupé, ale určitě je nutné splnit cíl X“.

• Kolektivista: nezpochybňuje normu na prvním místě, rychle chápe, proč je její dodržování dobré pro splnění úkolu skupiny, nebo ne, protože kolektivistickou odpovědí může být nedodržování normy.

• Záporný: Je to ten, kdo nedodržuje normu, ať už ve výchozím nastavení, nebo v přebytku, ta se může jevit jako příliš vyhovující, ale ne ve skutečnosti, je nespokojená nebo nesouhlasná, ale nemá prostředky na její rozpracování nebo sdělení, a pak to dělá tak.

Když je stanoveno pravidlo, mohlo by se domnívat, že pokud jej lidé dodržují, je to proto, že jsou spokojeni a odhodláni jej dodržovat, ale to nelze zajistit, dokud nebude výsledek skupiny viděn v práci nebo dokud skupina nebude komunikovat..

V chování není možné vidět, co mě nutí dodržovat pravidlo, žádná z těchto odpovědí nemá rozdíl v chování, je vidět pouze to, zda je pravidlo splněno nebo ne, takže je důležité, abyste jako ředitel skupiny ( nebo pokud dáváte přednost pracovnímu týmu, vězte, že dodržování normy neznamená závazek k ní, protože je to možné z mnoha důvodů, důležité na této normě je, že nikdy nepřestává plnit svou hlavní funkci a je přimět členy skupiny, aby splnili úkol nejlepším možným způsobem, byli efektivní a dosáhli cíle.

Když je pravidlo spíše zátěží, překážkou, zpomaluje kreativitu a vyvolává nepohodlí, protože jednoduše přestalo fungovat (pokud vůbec někdy fungovalo) a musí být odstraněno.

Je zbytečné lpět na tom, abychom zůstali nezměněni před změnami a úpravami, které jsou nevyhnutelné, na rozdíl od právních norem nejsou skupinové normy „svěrací kazajkou“ a neměly by se tak považovat..

Lze povolit přestupek skupinové normy??

Mohlo by se domnívat, že odpověď zní NE, koneckonců je vytvořena a schválena skupinou, jak může být kterémukoli členovi dovoleno přestoupit a jak by to ovlivnilo ostatní?

Pravdou je, že i když není pravidlo dodržováno, ve většině případů je vygenerován trest, tento typ pravidla neexistuje jako represivní mechanismus, a pokud si pamatujeme, že jednou z jeho hlavních funkcí je zajistit, aby skupina plní svůj úkol, existují určití spolupracovníci, kteří přispívají více než ostatní a jejichž příspěvek je rozhodující, pokud jde o plnění cílů, jim lze určitým způsobem povolit přestupek.

Jak? Z určitých kreditů ...

Idiosynkratický kredit: spolupracovníkům, kteří hodně přispívají k práci skupiny.

Inovativní kredit: když jsou identifikováni potenciální budoucí vedoucí ve skupině.

Tento povolený přestupek má svůj limit, a to je to, že se za žádných okolností nemůžete vystavit riziku základní úkol skupiny, její účel nebo poslání.

V obou případech se tito spolupracovníci mohou trochu odchýlit od normy, ale nejedná se o individuální rozhodnutí, ale o skupinové rozhodnutí, protože to nelze interpretovat jako zvýhodňování nebo vnucování moci, zde hraje zásadní roli komunikace. , protože skupina „ví“, jakému typu lidí jsou tyto kredity uděleny.

Velmi častou chybou je, když se s každým zachází stejně, s nejcennějším stejně jako s nejméně cenným, ten, kdo je kreativní a plní úkoly stejně jako ten, kdo vždy klade překážky a zpomaluje.

Když dojde k této chybě, skupina neví, kdo v ní je hodnotný, a proto, když je členovi umožněno překračovat normu podle kritérií ředitel-manažer-manažer (který musí znát všechny), protože je interpretován nebo to zprostředkovává lukrativní zájem.

Z tohoto důvodu je tak důležité, aby lidé znát jejich roli a roli, kterou ve skupině hrají, za použití silné stránky a snaží se zmírnit slabiny, ale z maxima, že „být efektivnější a kompetentnější přinese lepší výhody“.

Ředitelé pracovních skupin musí mít křišťálově jasno v tom, co bylo vysvětleno výše, protože to může být případ spolupracovníka, který provádí inteligentní zásahy, hledá alternativní řešení, má čerstvé a jasné nápady a šéf ho považuje za možného vůdce týmu nebo z jiné skupiny.

Pokud je však tento spolupracovník neustále přerušován ostatními, pokud často nesouhlasí s jeho myšlenkami, rozhodně nebude zastávat roli vůdce, protože na skupinu to nemá vliv a oni to jako takové neuznávají, i když to režisér vidí s možnostmi.

Mnohokrát může být šéf ohrožen jedním z těchto členů, ať už tím, kdo hodně přispívá, nebo inovátorem, a vidět v pravidle nástroj moci, který musí znovu potvrdit svou autoritu ve skupině, další velká chyba , možná následovat jako vedoucí skupiny, ale legitimní autoritu, která je poskytována vlivem, ztratil, má jen to, které bylo potvrzeno názvem jeho pozice. Je to ten druh šéfa, kterým chceme být?

Nezapomínejme, že skupina je nejprve ME, TY, ON, stát se USA je velmi obtížný úkol, jaké to je motivovat lidi a učinit je profesionálními a oddanými v tom, co dělají; Je však snadné demotivovat, protože toho lze dosáhnout z překážek, od odmítnutí ke změně, být nekompromisní bez argumentů.

Pokud existuje tolik společenských norem, ve kterých nemáme ani hlas, ani hlas, nemovité a represivní, nepřispívejme ze své pozice k udržování stylů sterilních vztahů, které generují úzkost a impotenci, rozhodněme se pro dokonalost a spolupráci, ať zbavujeme se průměrnosti a buďme motivační záře, kterou ostatní tak potřebují, dokážeme to a zasloužíme si to.