Rensis Likert (1903-1981) byl americký psycholog, který byl známý svou prací učitele, publikovanými pracemi a přístupem k řízení organizací. Měl velmi důležitou roli v 60. a 70. letech, kdy měla jeho práce velký vliv na asijský kontinent..
Jeho teorie zdůraznily důležitost hodnocení a zohlednění lidských aspektů pro vybudování úspěšné organizace. Kromě toho umožnilo koordinátorům pracovních skupin přijmout lepší nástroje k nasměrování svých podřízených..
Kromě toho byl tvůrcem pětibodové stupnice v dotaznících, známé také jako Likertova stupnice. Tento nástroj byl použit k určení úrovně dovedností lidí především díky použití průzkumů nebo osobnostních dotazníků.
Během své kariéry získal několik ocenění za své příspěvky k psychologii, zejména v sociální a organizační oblasti. Během své kariéry psal a spolupracoval na realizaci několika knih. Většina jeho prací byla zaměřena na předmět správy.
Jeho první studie o teorii organizačního klimatu byly v roce 1946. Likert nejprve studoval se skupinou zaměstnanců pojišťovací společnosti.
Úzce spolupracoval se svou manželkou Jane Gibsonovou na stanovení důležitosti životního prostředí v pracovních skupinách. Pár navrhl několik otázek, které by měly být vzaty v úvahu při analýze organizace, jako je dobrý komunikační proces, důležitost lidí v týmu nebo motivace, která se uplatňuje.
Rejstřík článků
Rensis Likert se narodil 5. srpna 1903 ve městě Cheyenne, hlavním městě Wyomingu ve Spojených státech. Byl synem páru, který tvořili George Herbert Likert a Cornelia Adrianna.
Rensisin otec měl velký vliv na její profesionální rozvoj. George Likert pracoval jako inženýr pro železniční společnost Union Pacific. Likert zpočátku šel ve stopách svého otce a začal studovat stavební inženýrství na University of Michigan..
Po třech letech studia začal Likert také pracovat v Union Pacific jako stážista. Během této doby došlo k dělnické stávce a Likert začal projevovat zájem o analýzu chování a ústavu organizací.
Díky zkušenostem v Union Pacific změnil studijní obor. Vystudoval ekonomii a sociologii na stejné univerzitě v Michiganu, kde zahájil inženýrské vzdělávání. Jedním z jeho velkých mentorů byl profesor Robert Angell.
Likert nakonec promoval v roce 1926 jako sociolog. Pokračoval ve výcviku a rok studoval teologii. Doktorát z psychologie získal v roce 1932 na Kolumbijské univerzitě, kde měl svůj první přístup se sociálním přístupem.
Likert se oženil během doktorského studia v Kolumbii. Jeho manželkou byla Jane Gibson, se kterou měl dvě dcery: Elizabeth a Patricia. Jedna z jeho nejdůležitějších knih, Nové způsoby řešení konfliktů (1967) byl spoluautorem se svou ženou, což je také jedno z jeho posledních děl.
Když Likert odešel z pozice ředitele v Institutu pro sociální výzkum, přestěhoval se do Honolulu na Havaji. Z ostrova pokračoval v práci a založil společnost Rensis Likert Associates v roce 1970, když mu bylo již 67 let. Společnost se zaměřila na poradenskou činnost s dalšími společnostmi.
Zemřel ve věku 78 let ve městě Ann Arbor ve státě Michigan. Jeho smrt byla posouzena prestižními médii, například známými The New York Times.
Během své kariéry měl různé práce a role. V roce 1935 byl Likert ředitelem asociace pro správu pojišťovacích agentur (LIAMA), významné pojišťovací agentury.
Úřad odpovědný za zemědělskou statistiku ho později najal, aby dotazoval pracovníky v této oblasti ohledně nových programů, které uplatňuje vláda Spojených států. Dostal se pod tlak, když konzervativní strana přinutila vyšetřování zastavit.
V roce 1946 se Likert rozhodl přesunout svou práci na University of Michigan, kde společně se skupinou vědců založili Survey Research Center, dnes známé jako Institute for Social Research..
Likert zůstal ve svém Alma mater až do svého odchodu do důchodu téměř o 25 let později. V té době začal vyvíjet další projekty na osobní úrovni..
Díky různým studiím měl Rensis Likert důkazy, že nadměrný tlak na zaměstnance v organizaci není nejlepším způsobem, jak je koordinovat. Tento přístup sloužil pouze k tomu, aby byla pracovní skupina neustále zaměstnána různými úkoly, ale prováděná práce nebyla charakterizována tím, že by byla nejefektivnější nebo nejkompetentnější.
Likert vysvětlil, že zaměření řízení zaměstnanců pouze podle prováděného úkolu nebylo nejlepší metodikou. Tehdy navrhl, aby dohled ve společnostech a pracovních místech musel být prováděn s větším důrazem na zaměstnance.
Likertova práce byla založena na skutečnosti, že lidé jsou lidé, kteří dělají společnost, a ne naopak. Tímto způsobem zjistil, že organizace s nejproduktivnějšími výsledky byly těmi, které dokázaly zapojit do změn své zaměstnance, bez velmi omezujících kontrol a se skutečnými cíli na úrovni produktivity..
Likertovi se díky jeho výzkumu podařilo vytvořit čtyři různé styly režie. Mluvil o autoritářských systémech, které by mohly být zase omezující nebo povýšené. Ostatní dva styly byly otevřenější, protože mohly být poradní nebo zaměřené na podporu účasti.
Tento systém řízení hovoří o koordinaci nebo správě pracovních skupin bez důvěry v personál. S touto metodou se vedoucí organizací domnívají, že jejich úspěch je ve strachu, který mohou generovat. Jsou to ti, kdo rozhodují absolutně.
Proces komunikace v tomto systému není příliš efektivní, protože není obousměrný. Mluví vůdce a skupina podřízených, kteří se řídí pokyny.
Nazývá se také jako druh vykořisťovatelského podnebí.
Je to druhý systém vystavený Likertem a je méně omezující než předchozí systém. Důvěra v zaměstnance zůstává nízká. Motivace je hledána díky odměnám, téměř vždy na ekonomické úrovni, i když může také hrozit trest. Komunikační procesy jsou plynulejší.
Lze jej také označit jako paternalistický systém.
Tento typ řízení je považován za participativnější než ve dvou předchozích případech. Zde se klima organizace blíží tomu, co Likert považuje za dobrou metodiku řízení.
Kontrola rozhodnutí je i nadále na nejvyšších úrovních velení, již nezávisí pouze na manažerech společností. Účastní se také manažeři různých úrovní a diskutuje se o cílech.
Toto je čtvrtý a poslední systém vystavený Likertem. Bylo to považováno za nejefektivnější na organizační úrovni. Podle amerického psychologa je rozhodování diskutováno na všech úrovních společnosti. Odměny jsou přítomné a mohou být symbolické nebo ekonomické.
Komunikační tok je nejúčinnější, protože může být vzestupný, sestupný nebo vodorovný, jak to vyžaduje případ. To prokazuje vyšší úroveň důvěry v zaměstnance organizací.
Předpokládalo se, že motivační úroveň zaměstnanců je vysoká, protože jsou více zapojeni do všech procesů. Stejně tak jsou stanoveny cíle, které musí být splněny.
Likert rozvinul svou teorii o klimatu ve společnostech v roce 1968. V tomto přístupu si psycholog připomněl, že tyto faktory se liší podle kulturních prvků, které definují každou organizaci. Prostředí generuje určité vlivy, jakož i chování zaměstnanců a zaměření společnosti.
Likertova hypotéza v této teorii je, že zaměstnanci se chovají podle chování, které projevují na nejvyšší úrovni, a podle podmínek, které zažívají při práci. To znamená, že lidé reagují podle klimatu, ve kterém společnosti existují.
Podle toho, co Likert vyjádřil, společnosti, které se obávají, že zaměstnanci mohou splnit své cíle a realizovat své aspirace, fungují lépe. Existuje mnoho faktorů, které mohou ovlivnit klima společnosti. Obrat zaměstnanců, úroveň produktivity, míra spokojenosti pracovníků jsou základními prvky.
Likert navrhl tři, která slouží k posouzení, jaký je dojem z pracovního prostředí. Hovoří o kauzálních prvcích, proměnných na střední úrovni a konečných.
Příčinné faktory se vztahují k vývoji společnosti či nikoli. Získané výsledky a to, zda jsou pozitivní nebo ne, jsou oceňovány, což určuje organizační klima.
Dále je analyzována vnitřní struktura společnosti. Dotýkají se bodů, jako je účinnost, výkon, komunikační procesy, účast na rozhodování.
Vznikají jako důsledek analýzy kauzálních faktorů a přechodných proměnných. Jde spíše o výsledky společnosti. Oceňuje se úroveň zisků nebo schodek, jakož i obecně výroba.
Vztah mezi těmito třemi prvky a to, jak zaměstnanci vnímají každou proměnnou, která určuje klima společnosti. Nesmíme však zapomínat, že se jedná o teorii, která úzce souvisí se čtyřmi styly řízení, které také navrhl Likert, a která hovoří o mezilidských vztazích ve společnosti.
Likert měl velký význam pro vytvoření Institutu pro sociální výzkum, který sídlí na University of Michigan. Díky jeho vedení byl Institute for Social Research na University of Michigan přední univerzitní organizací pro společensko-vědecká studia..
V současné době má více než 250 vědců v různých oblastech společenských věd, ale začalo to díky práci Likerta a šesti dalších vědců.
Jeho práce měla díky jeho knihám také velký vliv na zakládání společností.
Likert hodně pomohl při vývoji psychometrie. Tato věda je zodpovědná za hodnocení duševního fungování lidí na obecné úrovni.
Jedním z jeho prvních příspěvků v této disciplíně bylo vytvoření tzv. Rozhovorů s otevřenými otázkami. S touto metodou neexistoval jediný způsob, jak odpovědět na otázku, a analýza byla složitější, ale umožnila lepší pochopení postojů lidí..
S touto novou formou rozhovorů s potenciálními pracovníky ukončil Likert dotazníky uzavřenými a objektivními otázkami, velmi populárními během 30. let..
Význam Rensise Likerta nezůstal pouze v jeho studii o fungování organizací nebo společností. Byl také tvůrcem hodnotícího formuláře ke zjišťování názorů a postojů respondentů. Na jeho počest byla tato metoda nazývána Likertova stupnice..
Jedná se o celosvětově nejpoužívanější formu měření. Nezapomeňte však, že existují i jiné typy průzkumů, které mohou lidé udělat, aby získali názor. Je velmi efektivní, když informace, které chcete získat, se týkají míry spokojenosti někoho jiného.
Odpovědi získané na Likertově škále jsou pozitivní, negativní nebo neutrální. Mohou odkazovat na úroveň dohody, která existuje na přístupu (ve prospěch, víceméně souhlasí, pochybuje, je proti nebo je zcela v rozporu s tvrzením). Rovněž je konzultováno ohledně opakování věcí, relevance a možnosti, že se něco stane.
Jedním bodem ve prospěch tohoto typu průzkumu je, že je snadné jej vytvořit a použít. Proti této škále je názor, že lidé mají tendenci reagovat pozitivně, protože je to jednodušší a rychlejší.
Během své kariéry se Rensis Likert účastnil několika knih. V některých případech byl autorem a v jiných přispěl informacemi. Jeho manželka se podílela na jednom z jeho nejdůležitějších děl. Ústředním bodem většiny jeho pracovních míst byla obchodní administrativa.
Jeho první práce byla v roce 1932 s názvem Techniky měření profesionálních postojů. Ale jeho nejznámější knihy byly Řízení morálky a agentury, psal s Willitsem. Tam mluvili o tom, jak interakce slouží ke stimulaci pracovníků a cítí se součástí větší entity. Zaměřovala se především na pojišťovny a měla čtyři svazky.
Jeho práce byly také velmi populární Lidské organizace (v roce 1967) a Nové způsoby řešení konfliktů (publikováno v roce 1976).
Zatím žádné komentáře