The teorie rovnosti v práci se zaměřuje na zjištění, zda je rozdělení zdrojů spravedlivé jak pro relační partnery v práci, tak pro zaměstnavatele a zaměstnance. Vlastní kapitál se měří porovnáním podílu příspěvků a odměn pro každou osobu.
Jádrem teorie rovnosti práce je princip rovnováhy nebo rovnosti. Podle této teorie motivace koreluje úroveň motivace jednotlivce s jeho vnímáním spravedlnosti, nestrannosti a spravedlnosti, které praktikuje vedení společnosti. Čím vyšší je vnímání spravedlnosti jednotlivcem, tím vyšší je úroveň motivace a naopak..
Teorie spravedlnosti práce vyžaduje, aby byla nastolena spravedlivá rovnováha mezi příspěvky zaměstnance (tvrdá práce, úroveň dovedností, přijetí, nadšení atd.) A odměnami, které zaměstnanec získá (plat, benefity, nehmotná aktiva, například uznání atd.).
Podle této teorie nalezení této spravedlivé rovnováhy slouží k zajištění silného a produktivního vztahu se zaměstnancem. Výsledkem budou šťastní a motivovaní zaměstnanci..
Rejstřík článků
Při hodnocení spravedlnosti zaměstnanec porovnává informace o svém příspěvku se svou odměnou a porovnává je také s informacemi ostatních členů stejné úrovně nebo kategorie. Pro takové srovnání se používá poměr odměna / příspěvek.
Rovnost je vnímána, když je tento vztah stejný. Pokud je tento vztah nerovný, vede to k „kmenu spravedlnosti“. Jedná se o stav negativního napětí, který motivuje pracovníka udělat něco správného ke zmírnění tohoto napětí..
Teorie rovnosti na pracovišti byla poprvé vyvinuta v 60. letech Johnem Stacey Adamsem, psychologem z povolání a chování.
Tento psycholog uvedl, že zaměstnanci se snaží udržovat spravedlnost mezi příspěvky, které dávají do práce, a odměnami, které od nich dostávají, oproti příspěvkům a odměnám, které dostávají od ostatních.
Teorie rovnosti práce je založena na tvrzení, že zaměstnanci jsou demotivováni, a to jak ve vztahu k jejich práci, tak u zaměstnavatele, pokud mají pocit, že jejich příspěvky do společnosti jsou vyšší než získané odměny.
Lze očekávat, že zaměstnanci na to budou reagovat různými způsoby, a to do té míry, že zaměstnanec vnímá rozdíly mezi jejich příspěvky a odměnami, jako je demotivace, snížené úsilí, projev nespokojenosti nebo v extrémnějších případech dokonce rušivý..
Stejně jako ostatní teorie motivace, jako je Maslowova hierarchie potřeb a Herzbergovy motivační faktory, i teorie rovnosti v práci uznává, že jemné a proměnlivé faktory ovlivňují hodnocení a vnímání jejich vztahů s prací a zaměstnavatelem u každého člověka..
Model teorie rovnosti přesahuje individuální já. Tento model zahrnuje také srovnání se situací ostatních lidí a vytvoření srovnávací vize spravedlnosti. To se projeví jako smysl pro to, co je spravedlivé.
To znamená, že spravedlnost nezávisí pouze na našem vztahu odměna / příspěvek, ale závisí na srovnání mezi naším vztahem a vztahem ostatních..
Proto je teorie rovnosti v práci motivačním modelem mnohem komplexnějším a propracovanějším než pouhé hodnocení přínosu a odměny..
Tento komparativní aspekt teorie rovnosti poskytuje mnohem plynulejší a dynamičtější hodnocení motivace, než jaké vyvstává v motivačních teoriích a modelech založených výhradně na individuálních okolnostech..
Rovnost, a tedy motivační situace, která má být hodnocena pomocí modelu, nezávisí na tom, do jaké míry je daná osoba přesvědčena, že její odměna převyšuje její příspěvek.
Spíše smysl pro spravedlnost, který obvykle udržuje motivaci, závisí na srovnání, které člověk dělá mezi svým vztahem odměny / příspěvku se vztahem, který mají ostatní lidé v podobné situaci..
Teorie rovnosti práce proto pomáhá vysvětlit, proč samotná mzda a podmínky neurčují motivaci..
Je důležité vzít v úvahu faktory v teorii spravedlnosti práce, které usilují o zlepšení pracovní spokojenosti a úrovně motivace zaměstnance. Podobně, co lze udělat pro podporu vyšších úrovní každého z nich.
Za tímto účelem je třeba vzít v úvahu zůstatek nebo nerovnováhu mezi příspěvky a odměnami zaměstnance.
- Úsilí.
- Věrnost.
- Závazek.
- Dovednost.
- Schopnost.
- Přizpůsobivost.
- Flexibilita.
- Přijímání ostatních.
- odhodlání.
- Nadšení.
- Podpora kolegům.
- Osobní oběť.
- Platy (platové, peněžní a nepeněžní výhody).
- Uznání.
- Pověst.
- Odpovědnost.
- Pocit úspěchu.
- Chvála.
- Podnět.
- Pocit pokroku / růstu.
- Zabezpečení práce.
I když mnoho z těchto prvků nelze dokonale vyčíslit a porovnat, teorie tvrdí, že manažeři musí dosáhnout spravedlivé rovnováhy mezi příspěvky, které zaměstnanec poskytuje, a odměnami, které obdrží..
Podle teorie budou zaměstnanci rádi, když si všimnou, že tyto faktory jsou v rovnováze.
Myšlenkou teorie rovnosti pracovních míst je nastolit zdravou rovnováhu s odměnami na jedné straně stupnice a příspěvky na straně druhé. Oba musí mít váhu, která vypadá přiměřeně stejně.
Je-li rovnováha příliš ve prospěch zaměstnavatele, někteří zaměstnanci se budou snažit dosáhnout rovnováhy mezi příspěvky a odměnami a požadovat větší kompenzaci nebo uznání. Ostatní budou nemotivovaní a jiní si budou hledat jinou práci.
Referenční skupina je výběr lidí, s nimiž jednotlivec souvisí nebo jej používá ve srovnání s větší populací. Zvolený referent je významnou proměnnou v teorii rovnosti práce.
Pokud je prodejce porovnáván se zbytkem prodejního personálu, referenční skupinou je prodejní personál.
Podle teorie pracovní rovnosti jsou čtyři základní referenční skupiny, které lidé používají:
Je to vlastní zkušenost v rámci současné organizace („Když jsem pracoval pro Boba, bylo to lepší“). Jednotlivci se snaží maximalizovat své odměny.
Je to moje vlastní zkušenost v jiné organizaci („Když jsem dělal stejnou práci pro společnost XYZ, platili mi mnohem méně“).
Skupiny mohou maximalizovat kolektivní odměny vytvořením přijatých systémů pro spravedlivé rozdělování příspěvků a odměn mezi své členy..
Ostatní lidé v aktuální organizaci („Manažerský tým sedí celý den u konferenčního stolu a za to, že dostává příliš mnoho výplat“).
Když se jednotlivci ocitnou v nespravedlivých vztazích, jsou zoufalí. Čím nerovnější bude tento vztah, tím více se budou jednotlivci cítit.
Ostatní lidé mimo současnou organizaci („Náš konkurent má některé velmi slabé výhody“).
Lidé, kteří vnímají, že jsou v nespravedlivém vztahu, se snaží odstranit své trápení obnovením spravedlnosti.
Pokud jde o to, jak se teorie aplikuje na práci, každý člověk hledá spravedlivou rovnováhu mezi tím, co do práce přináší, a tím, co z ní získá..
Všichni docházíme k naší míře spravedlnosti porovnáním rovnováhy mezi přínosem a odměnou k rovnováze mezi ostatními lidmi, což považujeme za relevantní měřítka nebo příklady..
Teorie spravedlnosti vysvětluje, proč mohou být lidé jednou šťastní a motivovaní svou situací, a aniž by museli měnit své pracovní podmínky, mohou být velmi nešťastní a nemotivovaní, když zjistí, že si kolega (nebo hůře skupina) užije lepší poměr odměna-příspěvek.
Vysvětluje také, proč může mít propagace nebo výchova jedné osoby demotivující účinek na ostatní..
Právě jemné proměnné hrají důležitou roli v sentimentu spravedlnosti. Uznání pracovního výkonu nebo pouhé poděkování zaměstnanci způsobí pocit uspokojení. Díky tomu se zaměstnanec bude cítit cenný a bude mít ve své práci lepší výsledky.
Teorie spravedlnosti práce byla široce aplikována průmyslovými psychology v podnikových podmínkách. Slouží k popisu vztahu mezi motivací zaměstnance a jeho vnímáním spravedlivého nebo nespravedlivého zacházení.
V obchodním prostředí je relevantní dyadický vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Stejně jako v manželství teorie teorie rovnosti práce předpokládá, že zaměstnanci se snaží zachovat spravedlivý vztah mezi příspěvky, které do vztahu dávají, a odměnami, které z něj dostávají..
Teorie rovnosti práce však zavádí koncept sociálního srovnání, podle kterého zaměstnanci hodnotí své vlastní ukazatele odměn / příspěvků na základě jejich srovnání s ukazateli odměn / příspěvků ostatních zaměstnanců..
Tato teorie má dalekosáhlé důsledky pro motivaci zaměstnanců, efektivitu, produktivitu a fluktuaci.
Tři hlavní předpoklady teorie ekvity uplatňované ve většině podniků lze shrnout takto:
- Zaměstnanci očekávají spravedlivou a spravedlivou odměnu za to, čím přispívají k jejich práci. Proto se jedná o koncept zvaný „pravidlo spravedlnosti“.
- Zaměstnanci určí, jaká by měla být jejich spravedlivá odměna, po porovnání jejich příspěvků a odměn s příspěvky jejich spolupracovníků. Tento koncept je znám jako „sociální srovnání“.
- Zaměstnanci, kteří se považují za nespravedlivé, se pokusí snížit nerovnost zkreslením příspěvků a / nebo odměn v jejich myslích („kognitivní zkreslení“), přímou změnou jejich příspěvků a / nebo odměn nebo opuštěním organizace..
- Lidé měří své celkové příspěvky a odměny. To znamená, že pracující matka může přijmout nižší peněžní náhradu výměnou za pružnější pracovní dobu..
- Každý zaměstnanec připisuje svým osobním hodnotám příspěvky a odměny. Proto dva zaměstnanci stejné zkušenosti a kvalifikace, kteří vykonávají stejnou práci za stejný plat, mohou mít zcela odlišné vnímání spravedlivého zacházení..
- Zaměstnanci se mohou přizpůsobit kupní síle a podmínkám na místním trhu.
- I když lze připustit, že vyšší zaměstnanci dostávají vyšší odměnu, výše zůstatku vlastního kapitálu existuje. Zaměstnanci mohou najít přeplácení vedoucích pracovníků demotivující.
- Vnímání zaměstnanců vašimi příspěvky a odměnami a vnímáním ostatních se může mýlit. Tato vnímání musí být řízena efektivně.
Teorii spravedlnosti na pracovišti můžete identifikovat podle frází, které lidé používají při konverzaci.
Jednotlivci běžně porovnávají svou roli s někým, kdo je placen více, než jsou. Teorie spravedlnosti práce vstupuje do hry, když lidé řeknou něco jako:
- „Andy vydělává víc než já, ale nedělá tolik práce!“.
- „Platí mi mnohem méně než Andy, ale toto místo by se bez mě rozpadlo!“.
- "Slyšeli jste, že nový člověk vydělá o 500 $ více a pracuje méně hodin." Je to fér? “
V každém z těchto příkladů někdo porovnává svou vlastní odměnu a příspěvek k někomu jinému. Ačkoli je nejběžnější srovnání odměn, další typické formy srovnání zahrnují srovnání příležitostí k učení nebo srovnání příležitostí k práci z domova.
Teorie spravedlnosti práce vstupuje do hry, kdykoli zaměstnanci řeknou například: „Platí Juanovi mnohem víc než já, ale nedávají mu tolik práce,“ nebo „Platí mi mnohem méně než Janeth, ale tohle nemohlo beze mě nepracuje ".
V každé z těchto situací někdo porovnává svůj vlastní vztah odměna-příspěvek s vztahem někoho jiného a ztrácí tím motivaci..
Cílem této teorie je vysvětlit, proč mohou být lidé jednoho dne šťastní, a najednou snížit svou úroveň motivace poté, co zjistili, že ostatní mají za své příspěvky lepší odměnu..
Nespokojenost často zanechává zaměstnance demotivovaného. To má za následek nižší produktivitu a v některých případech opotřebení.
Pohlaví, plat, vzdělání a úroveň zkušeností jsou moderující proměnné. Vzdělanější jedinci jsou více informováni. Proto je pravděpodobné, že budou srovnávány s externími pracemi nebo lidmi.
Muži a ženy dávají přednost srovnávání se stejným pohlavím. Bylo zjištěno, že ženy jsou ve srovnatelných zaměstnáních obvykle placeny méně než muži. Mají také nižší platová očekávání než muži za stejnou práci.
Zaměstnanec, který jako referenci používá jiného zaměstnance, má tudíž nižší srovnávací standard.
Starší zaměstnanci velmi dobře znají svou organizaci a porovnávají se se svými vlastními kolegy. Na druhou stranu méně zkušení zaměstnanci se při porovnávání spoléhají na své osobní znalosti.
Zatím žádné komentáře