The teorie nebo humanistický přístup k řízení jde o jinou perspektivu řízení založenou na myšlence lidských potřeb a hodnot, kde jsou lidé důležití, aby organizace dosáhla svých cílů a správně fungovala.
Lidské zdroje nebo lidský kapitál byly vždy považovány za nejdůležitější aktiva. Tyto pojmy označují lidi jako prostředek k dosažení určitého organizačního účelu, jako je zvýšení produktivity nebo vyšší hodnota pro akcionáře..
Žádný z těchto výrazů však nenaznačuje skutečnou hodnotu lidí jako lidí. Tuto inherentní hodnotu praktikující humanistického přístupu klasifikují jako důstojnost.
S touto teorií se na zaměstnance pohlíží nejen jako na ekonomická aktiva oceňovaná primárně pro svou produktivitu, ale také jako na lidi se složitými potřebami a touhou plnit každodenní smysluplné a rozmanité úkoly..
Implementace konceptů humanistického přístupu ke správě je obtížná kvůli složitosti lidského chování a obecně kvůli etickým problémům, což má mnoho výzev.
Rejstřík článků
Tato humanistická teorie zdůrazňuje použití vnitřní motivace ke zvýšení kvalifikace zaměstnanců, čímž se zvyšuje ekonomická efektivita organizace..
Rovněž zdůrazňuje potřebu formulovat cíle řízení, které zahrnují humanistické hodnoty. Pro dosažení optimální produktivity ve společnosti se například bere v úvahu osobní růst a blahobyt pracovníků.
Kromě toho by pracovní postupy vyvinuté organizacemi měly zaměstnancům poskytovat příležitost podílet se na rozhodování..
Vědecké řízení zaměřené na produktivitu a snižování nákladů, vývoj standardů efektivity založených na časových a pohybových studiích. Jeho kritici vyčítali důrazu vědeckého vedení na procenta a standardy, které jsou pro všechny pracovníky stejné..
Existuje jen málo důkazů o tom, že kvóty stanovené pro pracovníky byly nepřiměřené, nebo že pracovníci, kteří nemohli tuto kvótu splnit, byli často propouštěni..
Pracovníci však vyjádřili nelibost a stěžovali si na nízkou úroveň zpracování a nízké mzdy. Toto se nazývalo systém pevných dílů.
Odbory začaly řešit rostoucí strach pracovníků, že všichni kromě několika elitních zaměstnanců budou brzy bez práce.
Do konfliktu mezi manažery a pracovníky se zapojila i vláda Spojených států, která požádala Fredericka Taylora, aby před Kongresem vyhlásil cíle svých návrhů..
Z tohoto kontextu se vyvinula nová teorie řízení, která zkoumala spíše sociální než ekonomické faktory. Humanistický přístup se zaměřil na dynamiku jednotlivých pracovníků a skupin pro efektivní kontrolu.
Humanistická teorie řízení byla vyvinuta v reakci na dřívější vědeckou teorii řízení. Zdůrazňovala produktivitu a zisk nad všemi ostatními obavami..
Humanističtí teoretici založili své argumenty na výsledku Hawthornových experimentů provedených v Western Electric Company v roce 1930..
Tento výsledek zdůraznil potřebu, aby si organizace osvojily humanistické manažerské dovednosti, podporovaly skupinové a individuální interakce na pracovišti a rozvíjely sociální vztahy..
Humanistická teorie řízení klade velký důraz na mezilidské vztahy.
Většina jeho konceptů pochází z vyšetřování jiných teoretiků organizačního humanismu. Například Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski a Edgar Schein.
Respektování inherentní důstojnosti zaměstnanců je jednou z určujících charakteristik humanistického řízení.
Tento respekt se přenáší prostřednictvím reorganizace administrativní struktury a procesů společnosti. To dává pracovníkům nejvyšší úroveň autonomie a kontroly nad vlastní prací..
Úkolem tohoto přístupu je, že i když se může zdát, že je zaměřen na zlepšení pracovní spokojenosti zaměstnanců, skutečným cílem je zlepšit produktivitu..
Pokud mají zaměstnanci pocit, že nové procesy a struktury mají skutečně manipulovat, budou reagovat odporem nebo pasivním odporem..
Zaměstnanci budou na tento styl řízení reagovat pozitivně pouze tehdy, pokud vedení skutečně záleží na blahobytu zaměstnanců..
Humanistická teorie se původně zaměřovala na vztah mezi společností a jejími zaměstnanci a mezi zaměstnanci a jejich prací. V poslední době byla do koncepce zahrnuta etika podnikání a společenská odpovědnost podniků.
Výzvou v jakékoli formě podnikatelské etiky je, že předmět etiky je matoucí a komplikovaný. Filozofové diskutují o etických otázkách po tisíce let, aniž by v mnoha otázkách dospěli k pevným závěrům..
I při nejlepším úmyslu by bylo pro podnikatele obtížné neustále vědět, jaká by byla nejlepší etická alternativa v každé situaci..
Při řešení této otázky by podnikatel se zájmem o humanistické řízení mohl prozkoumat různé filozofie podnikatelské etiky a přijmout jednu jako důslednou příručku pro rozhodování..
Obchodní rozhodnutí musí být učiněna po konzultaci se zúčastněnými stranami. Zúčastněnou stranou je jakákoli osoba nebo skupina lidí, které bude ovlivněno obchodním rozhodnutím.
Z tohoto konceptu vyplývají dvě výzvy. Jedním z nich je, že není vždy snadné identifikovat všechny zúčastněné strany. Druhým důvodem je, že zúčastněné strany mohou mít protichůdné potřeby a priority..
Například vývojový projekt, který přináší tolik potřebné pracovní příležitosti jedné skupině zúčastněných stran, může vytlačit jinou skupinu z jejich domovů nebo představovat problémy v oblasti životního prostředí..
Vyvažování protichůdných požadavků zúčastněných stran bude v humanistické správě vždy náročným úkolem..
Podle této teorie jsou cíle společnosti navrženy na základě vstupů od managementu i pracovníků. To vede ke zvýšení závazku podřízených k dosažení těchto stanovených cílů..
Vedení může přijmout participativní demokratické styly zvýšením toku komunikace od podřízených k vedení.
Naopak kontrolní procesy organizace lze odvodit ze sebeovládání podřízených, nikoli z oddělení lidských zdrojů..
Humanistická teorie připisuje zvýšenou produktivitu zaměstnanců sladění práce s lidskými motivacemi a potřebami.
Manažeři se proto nadále účastní manipulace, protože nadále měří úspěch zaměstnanců podle jejich produktivity v práci, místo aby se obávali o spokojenost a blahobyt pracovníků..
Vedení také zakládá rotaci pracovních míst, propagaci a odměny na produktivitě zaměstnanců a ekonomických výhodách pro organizaci, spíše než na humanistických hodnotách vyvinutých zaměstnanci..
Během svého života byly jeho učení oblíbené u obchodníků. Avšak akademická společnost, kde dominují muži, ji ignorovala, přestože navštěvovala univerzity Radcliffe a Yale, a byla požádána, aby vedla London School of Economics..
Nyní je považována za „matku moderní správy“. Follett vyvinul mnoho konceptů, které aplikoval na podnikání a management, jako například:
Společnost DuPont uplatnila tento koncept ve 20. letech 20. století jako první organizaci ve stylu matice.
Struktura maticové organizace používá k ilustraci cest hlášení spíše mřížku než pyramidový systém. Jednotlivec může podávat zprávy jak funkčnímu manažerovi, tak produktovému manažerovi.
To souvisí spíše s myšlenkou autority odvozenou z odborných znalostí, než z pozice nebo stavu..
Například neformální skupina může být vytvořena ve společnosti během oficiální pracovní doby nebo mimo ni, aby se socializovala, vytvořila odborovou organizaci nebo diskutovala o pracovních procesech, aniž by o tom vedení vědělo..
Popsat spolupráci mezi manažery a pracovníky. Mluvil také o zmocnění a usnadnění, spíše než o kontrole.
Podporujte řešení konfliktů ve skupině na základě konstruktivní konzultace mezi rovnými, spíše než kompromisu, podřízení se nebo boje.
Elton Mayo byl odborným sociologem v organizační teorii, průmyslové psychologii a mezilidských vztazích..
Jeho hlavní myšlenkou bylo upravit mechanický model organizačního chování. Nahradil jej jedním s větším zájmem o city, postoje, motivaci a další aspekty lidského subjektu..
Jednalo se o sérii studií provedených v továrně Western Electric v roce 1930, během rozkvětu vědeckého řízení..
Experiment byl navržen tak, aby izoloval faktory, které ovlivnily produktivitu na pracovišti. Výzkumníci nabídli a poté využili výhod, jako je lepší osvětlení, přestávky, kratší pracovní doba, jídlo a plány úspor.
Avšak bez ohledu na to, zda byla změna pozitivní nebo negativní, produktivita testovaných subjektů vždy rostla..
Například zvýšením osvětlení se podle očekávání zvýšila produktivita. Neočekávalo se, že s poklesem osvětlení se produktivita stále zvyšuje. V tomto okamžiku se zapojil Elton Mayo.
Poradil vědcům, aby upravili způsob jejich interakce s pracovníky (subjekty). Byl zahájen nový test s menší skupinou.
Předchozí experimenty shromažďovaly údaje od subjektů tím, že jim kladly otázky „ano nebo ne“, aby snáze kvantifikovaly jejich odpovědi. Mayo však doporučil vědcům, aby použili metodu neřízeného rozhovoru..
To umožnilo vědcům být neformálnější a rozvíjet vztahy s pracovníky. Mayo zjistil, že existuje několik důvodů, proč se produktivita zvýšila, přestože byly odebrány výhody.
Předpokládal, že pracovníci byli více motivováni sociální dynamikou než ekonomickými nebo environmentálními faktory. Publikoval svá zjištění v roce 1933 v „Lidské problémy industrializované civilizace“.
Zatím žádné komentáře